根据行业的一项研究报告显示，其中25岁-34岁的医生比例从31.3%降至22.6%，60岁的医生比例从2.5%增加到11.6%。根据这个数据可以看出，我国医生年龄结构正在发生变化，年轻的医生大量的离开医院。根据调查，发现医生的离职原因一般有：工作强度大、晋升缓慢、身体状况差（过劳）、收入较低、有生命危险等。

　　但是医疗市场的核心竞争就是人才的竞争，医院要得到可持续性的发展，培养人才是关键。面对现在出现的“中国医生离职潮”，医院方面要做什么工作才能留住和培养人才呢？霍尔斯认为，留人育人，究其根本还是要“以人为本”，医院在实现目标的同时，更要关注每个员工的职业理想的实现，实现员工的职业理想的实现主要是知道员工的职业规划。

　　职业规划在人力资源管理中的定位是：对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程，它包括职业定位、目标设定和通道设计三个要素。职业规划(career planning)也叫"职业生涯规划"。职业生涯规划的好坏必将影响整个生命历程。

　　医院人员职业规划影响因素分析：

　　1. 个人因素

　　在人的职业生涯中起着基础作用，决定着人的发展方向和前景。它包含健康、性别、年龄、教育、自我价值观等要素。医院员工个人的专业方向、价值观、个性特点、精力等都影响职业规划设计。

　　2. 组织因素

　　组织因素包括两个方面，一个是推动因素：医院是否为人员提供各种条件和资源支持；第二个是制约因素：组织战略发展是否满足人才职业发展需求。

　　3. 环境因素

　　主要表现在行业的发展趋势、环境变化影响组织结构的调整和变化，这些变化也影响了人才的职业规划的实现。

　　针对这三个影响因素，霍尔斯认为应该对医院的人员和医院两个角度进行人员的职业规划的指导：

　　一、医院人员的角度：对员工进行个性化的指导

　　1. 提高人员的自我认知，正确认识自己。

　　2. 提供职业发展机会的评估。

　　3. 明确个人职业目标。

　　4. 全面指导、监督人员的职业规划的设计和落实。

　　5. 对职业规划进行评估和反馈。

　　6. 对人员进行跟踪和指导。

　　二、医院的角度：给人员发展提供平台

　　1. 加强人才提升的培训。

　　2. 拓宽人才发展空间。

　　3. 完善人才激励机制。

　　通过实施有效的针对人员的职业发展的个性化指导，提供员工发展的平台，改善和优化用人环境，才能更好地吸引、留住人才，不断壮大人才梯队，提高医院的核心竞争力。