在医院管理的过程中，如果遇上了各种类型的“冲突”，其实是对管理者发现问题，剖析问题，解决问题等能力的一场严峻的考验。

　　首先考验的是医院管理者的洞察能力，有的管理者缺乏一定的洞察力，每天看到的是一幅太平景象，就认为没有冲突。还有的管理者只能看到表象，无法探求冲突深层次的起因，同样是无用功。

　　其次，考验管理者的心态。其实，冲突的发生并不可怕，可怕的是当冲突来临时管理者束手无策，要么逃避，要么推诿的行为表现。其实，当冲突来临时，真正能够临危不惧的管理者还是很少的。正所谓：“千里之堤，溃于蚁穴。小冲突可以引起大灾难，对于医院，这将会是巨大的隐患。那么一旦有冲突出现，管理者的心态就很重要了。有的管理者看到冲突爆发就很忧虑，颇有“杞人忧天”的趋势，把感冒当成了癌症，把涨潮当成了海啸，有的管理者在关键时刻管理者犹豫不决，各方面素质就迅速下降，从而解决问题的能力就会减弱。还有的管理者呢，过于乐观，觉得冲突没有什么大不了的，兵来将挡水来土掩，缺乏忧患意识，如果真实这样，那么医院的命运依然堪忧。

　　然而，能否妥善的解决“冲突”，考验的是医院管理的综合能力。

　　管理者，毫无疑问，应当直面冲突，因为：“管理者存在的意义就是不断解决在企业中出现的新问题”。鲁迅先生有句名言，真的猛士，敢于直面惨淡的人生，敢于正视淋漓的鲜血。管理者应当把鲁迅先生的这句名言反复思索体会，把这种无畏的精神用到企业管理之中。选择直面冲突之后，管理者就应当明白，此时员工的目光都将集中在自己身上，像战场上的将军一样，喊出了冲锋的口号，士兵就不会有退缩的。显然，管理者不能把这个选择仅仅当做一句空话，而是要实际地做出榜样，调动起员工的士气。

　　第一，管理者要让员工明白，自己是在积极地化解冲突。这也是对冲突之外的员工的“定心丸”。冲突之外的员工是局外人，但肯定不是看戏的人，冲突是否能被化解，在一定程度上也将影响他们接下来的工作态度、信心和忠诚度。管理者要保证即使企业有冲突爆发，企业仍然能够正常运转，将冲突巧妙的化解让这些员工不至于由于冲突而分心。当然，更重要的是，要让冲突双方感觉到，管理者确实是在为化解冲突而努力。没有人会故意去引发冲突，爆发之后，也希望管理者能偶站出来，为他们解决这一麻烦。把冲突双方引到一个真诚化解冲突的轨道上来。

　　第二，管理者要化解冲突的方法。魄力不是个空架子，将领也不是个虚名头，管理者要真的具备化解冲突的能力。这种能力其实是在冲突还没有爆发的时候，就开始培养的。所谓活到老，学到老，管理者要多学习先进的冲突处理方法，在理论上武装自己，然后应该大量了解国内外相关案例，对冲突的类型和过程有个较为清晰的理解，这样在冲突爆发的时候，才能够对症下药，为不同的冲突制定不同的化解方法，使得冲突管理做到高效和有效。在这里有9个方法供大家参考：

　　1、  妥协法

　　2、  平滑法

　　3、  强迫法

　　4、  感动法

　　5、  共识法

　　6、  转移法

　　7、  鞠躬法

　　8、  延时法

　　9、  矛盾法