逢著公卿，谁不道、人才难得。

　　一、你如何面试？

　　如果医院需要招聘一个平面设计，怎么做？按照常规套路，就是面试者填资料，然后人事经理面谈一些基本情况，类似你以前在哪里上班，工资多少，为什么辞职，为什么会选择这个行业，等一系列在他个人简历上都能体现的废话。接着就是看看他以前的作品，如果满意呢，就直接告诉他上班日期，如果不满意就让他回家等候通知。

　　没错，前不久我们医院也招聘了一个设计，人事经理在面试他的时候，也是按照以上步骤在走流程，直到他展示完个人作品离开之后，人事经理把他的简历拿给我看，并说："我感觉这个设计比较普通，男科医院的作品，色彩浓重都是大红大黑的背景，妇科医院的作品，色彩又很单薄，基本就是淡蓝和白色，看不出什么创意".

　　的确看到这种作品，你感觉这个人做的东西真是毫无美感，甚至可以说很土气。但是我突然注意到他个人简历上写着：毕业于四川美术学院。于是我笑着说：他给你看的作品，都不是他的真实水平，那些作品，体现的不是他的思想，而是他以前的老板的思想。

　　于是我让人事经理再联系他，让他发一些和工作无关的作品来看，果不其然，那些作品从色彩搭配到字体设计到排版，都可以称之为惊艳。人事经理问我为什么知道他的水准会更高，我说一个热爱画画的人怎么可能不懂色彩搭配，他刚开始展示的作品明显是一个土豪的审美标准，而不是设计师的水准。

　　二、有才一样要弃用。

　　曾经有3个女孩来医院面试现场咨询师，她们曾经也服务于国内一线医美品牌，其中一个尤为引人注目，身材好、大长腿、五官清秀、思路敏捷、专业知识也很牢固、但是当人事经理问到她离开上一家医院的原因时，她便开始不停的抱怨老板不公平医院没人性，一系列负面情绪喷薄而出。虽然她自称200万每月的业绩指标都是轻轻松松完成，最终我还是没有录用她。因为：

　　第一：我不相信一个有智慧的老板会亏待一个能为他创造价值的人。

　　第二：你可以在外贬低以前的东家，你以后在外也会贬低现在的东家

　　第三：当才能与品德必须选择一个，我会选择品德优秀的人，这叫安心。

　　三、企业不行，就是你不会用人。

　　一个医院业绩不好、员工工作态度不好，70%的责任在于老板，老板的思路决定员工的命运，也决定公司的出路，一个员工在你的公司一无所有，到了其他公司却能创造价值，这是为什么？只能说你没有物尽其用，你没有把他安置在合适的岗位。

　　别说什么团队做出的东西你不满意，只能说你身边无可用之人。以我现在的公司为例，老板是韩国人，一个月来公司2天，也没有和员工促膝长谈打成一片，公司一切却运营正常，自成体系。他有任何一个想法，只要给企划部的总监一说，很快就被落实，不管是做大型名媛会，做小型红酒会、还是现场操作会及各种宣传资料，都能漂亮的完成，满意度达到95%以上，方案到了老板那里，只需要些许的修改即可通过董事会的审核。原因何在？

　　原因就是他所安排的员工都能物尽其用，这就像当初马云只懂得发邮件，为什么也能创造阿里巴巴一样，他想做而不会做的事情，有人帮他完成。这就叫"懂得用人".作为决定企业高度的人，总裁并不需要时刻的监督你的团队，更不需要时刻引导他们、要求他们、告诉他们怎么做。如果这些事情也需要你关注，那么你只适合管理50人的医院，集团要是有个2000人，你会累死。

　　作为领导者，只要你身边的人安排对了，你只管坐享其成。你见过那个集团的老板坐在设计师的身边指点他怎么做一本宣传册？那是扯淡。这是企划总监的事，不是老板的事。

　　四、以"才"治"才".

　　所有的医院都以创造业绩为目的，所以能最大化创造利益的人，就是企业的人才。而这些人才又以营销类人才为主导，做过管理的人都了解，市场人员是最难掌控最不听话的，因为当你用条条款款去约束他的时候，他只用一句"我每个月可以超额完成业绩指标就行，别跟我扯那些规矩"就可以反驳你。你如何去管理这一类人呢？

　　我们医院目前有40多个市场营销人员，最多的时候接近100人，你可以想一下，如何去管理这些执行力超强又睿智机警的"骄傲之兵"?经过我的观察，他们连总裁的话也不见得全听，却会非常听队长的话，这是为什么？因为这种人只会佩服比自己牛逼的人。当你一个月完成100万，别人完成200万，那么他就会真心钦佩你。因为这些人脑子只有数字和金钱，没有规矩和规则。

　　注意：你千万别拿自己的职位去压他，或者以领导者的身份要求他怎么做，更别以长辈的姿态去教育他指点他，他们不买账。你要做的就是软硬兼施驯服最牛逼的领头羊，然后让他去管理其他的骄纵之兵。