在口腔门诊日益兴起的今日，我们都知道口腔医生成为业内非常宝贵的资源。但是大多数的口腔门诊仍然每天都在为招不到好大夫，甚至招不到大夫而烦恼。那么是不是业内的口腔医生真的供不应求？或者我们所在的地区真的招不到人？

　　某日，笔者在某口腔群看见一条招聘信息"XX口腔门诊招聘口腔医生2名，有证没有证均可……''.暂且不看后面的内容。首先看到这里，如果我是应聘者，我看到这条招聘信息我一定不会打电话咨询。实际上我们在招聘的时候我们要搞清楚一个问题，就是口腔医生们的需求是什么，我们的门诊是需要一名好的口腔医生还是需要一名口腔医生，这是截然不同的概念。那么我们下面再看两条招聘信息的对比

　　1、XX口腔门诊现招聘口腔医生2名，门诊至今成立3年，有稳定患者群，门诊各项体系健全，定期门诊组织培训，为每一位医生提供了良好的晋升平台，工资在地区同行业可达最高，作息时间同行业最优越，工龄工资，股权工资均实行业绩化，欢迎有志之士前来合作，在XX口腔门诊您不是一名打工者，而是我们的合作伙伴。

　　2、XX口腔门诊招聘口腔医生2名，保底工资5000,一周休息一天，供食宿，有意者请电话咨询。

　　那么OK.我们不难看出，第一条招聘信息的主要待遇等情况并没有体现，但是对于门诊介绍很详细，第二条招聘信息简明扼要，但是没有介绍任何门诊的其他情况。那么我们分析一下，如果读者您作为一名口腔医生，哪个招聘信息会先吸引到您。我相信大部分的口腔医生会选择第一条。首先第一条招聘的门诊，在招聘信息上对自己的门诊进行了包装，通过包装叙述的方式暗示出门诊招聘的高工资，高福利，以及员工培训的一个规划。然后在绩效方面，招聘信息简要的说明工龄工资和股权工资的存在，最后的招聘定位，将应聘者与打工者的关系区分开来，无论从感官上或者从企业文化角度来讲都将门诊提高了一个档次。那么第二条招聘信息是不是招不到大夫呢，实际上也不是这样的。但是第二条招聘信息会遇到这样的几类大夫，第一类，现工资从未达到过5000的，第二类，外地医生在初来本地适应环境的，第三类，挣保底工资工作能动性不强的。那么我们可以仔细的考虑一下，您的门诊是否真的需要这样的大夫。因为我们都知道，一个口腔医生如果中短期离职，对门诊的患者影响是非常大的，不但如此，对现有员工心态，团队意识也都起着负面的作用。

　　在笔者做过内训的门诊中有70%的门诊存在着这样的问题，那么终究的原因在哪，门诊招不上来人，员工流动性大，员工不好管理，执行力差，业绩停滞……这些问题归根结底就是因为我们的门诊没有一套完善的人力资源管理体系。

　　因为口腔行业的特殊性，绝大多数的口腔门诊都不会花钱专门雇一个人力资源管理专业的HR去专门做招聘、培训、绩效这些方面的工作。那么人力资源管理究竟是什么？在口腔行业到底有什么重要的意义及作用呢？

　　今天笔者来简单给大家介绍几点吧。

　　人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。

　　那么6大模块在口腔管理中有什么实际的作用呢。首先你对你的门诊要有合理的人力资源规划，各个岗位要有几个人，什么样的人，然后按照这个模式去招聘，录用，值得注意的是，无论你的门诊大小如何，你一定要有自己的阶梯力量。招聘方面相对是个比较大的工程。听过我的课程的门诊都知道，适合口腔行业的招聘途径一共有5种：

　　这5种的细节应用能够变出N种方式，具体的在这里就不讲了，有意向的读者可以微信咨询我。

　　关于绩效考核这块，对于任何一个门诊业绩提升，稳定住大夫都是一个非常非常重要的环节，运用的好门诊的效益能够翻倍，人员得以稳定，运用的不好可能导致人员流失、团队不合等情况。那么设置绩效方案一定要保持一个基础原则，就是在现有稳定基数的基础上做出绩效递增的百分比奖励。

　　有时间建议各口腔门诊老板，多读一下关于人力资源管理、绩效考核方面的书。有人力资源、企业管理、门诊体系建设方面的问题可以随时咨询我。