对于民营医院来说，有三个要素一直难以均衡摆布，一是营销，二是设备，三是人才。

　　因为经济压力，所以很多医院营销先行。

　　因为提高诊治水平，所以要重金添加医疗设备。

　　相对于医疗人才这一块来说，上两个问题其实更容易解决一些。营销当然也需要人才，但因为现代营销渠道和手段一定程度上已经相当发达，医院如果自身做不好，甚至可以借用外力，把营销外包出去。设备这一块，是钱能解决的问题，就像有人说，凡是钱能解决的问题，都不是大问题。

　　但在医疗人才这一块，虽然民营医院从管理层面上给予了足够重视，甚至不惜花费重金引进人才，但很多人才来到民营医院之后，出现水土不服的状况，甚至又来而复返。人才养成对于民营医院来说，一直难以尽如人意。如果不解决这个问题，民营医院就会在以后的发展中举步维艰。

　　说到底，人才才是困扰民营医院发展的核心问题。

　　那么，对于民营医院来说，人才养成怎么就这么难呢？

　　1 我为什么要去民营医院？

　　医护人才出走公立医院，原因多方面，但不外乎以下几条：

　　A 挣脱束缚型

　　公立医院人力管理体制，脱胎于行政事业人事管理制度。事实上，多数公立医院本身就是事业编制，也就是说很多公立医院医生除去专业技术职称外，还可以算是“干部”。对于一些个性张扬的医生来说，这种体制有很大的束缚性，造成他们像是戴着枷锁跳舞。

　　B 不公待遇型

　　也是因为事业单位型制度的原因，很多医院评定职称时，造成事实上的不公平。按人情、资格、年限或者各种暗箱原则来代替技术水准评定职称的比比皆是。这造成很多骨干医生的不满。

　　C 特立独行型

　　医生也是人，也想能把命运操纵在自己手中。而公立医院一定程度上是命运操纵在看不见的手中，所以不满，辞职。

　　D 军转干部型

　　军队医院自主择业，所以选择去民营医院。

　　E 追求高薪型

　　因为民营医院开价高啊，人生黄金时候不长，都是医生做的工作，没理由不去给钱多的地儿。

　　2 我为何离开民营医院

　　很多出走又回返公立医院的医疗人才，理由也是多种多样，粗略分析，也不外乎以下原因：

　　A．上进问题

　　人才之所以是人才，就是因为人才是要自我更新和成长的，不能只是图“钱”。作为医生，他还需要追求学术进步。而很多民营医院是不太待见人才追求学术的，差旅费咋报啊？开会这几天给补助不？出差几天病人谁来看？你追求虚名，和我医院有毛关系？等等。这些专家内心是委屈的，学术的进步和行业内的认同，难道同医院利益真的格格不入吗？

　　B．理念问题

　　民营之所以为民营，其运营理念更为市场化。各种基于市场化的比如KPI绩效考核标准同有些专家的理念有剧烈冲突。观念上的对抗，造成医疗人才再次出走。

　　C．前途问题

　　民营医院的诸多设备和技术不完善，让医疗人才看不到明朗的前途，怀念大医院事事具备的硬件条件，从而离开。

　　D．待遇问题

　　说好的薪酬待遇没有落地，而是和各种其他条件挂上了钩，这让很多医疗人才心理落差加大造成失衡。

　　 E．素质问题

　　在体制内有更多保护，一旦剥离体制外衣，民营医院才发现原来引进的人才除了旧有的光环外，什么都不剩下，如同鸡肋，干脆弃之。

　　3 民营医院的人才养成

　　医疗人才的引进和离开，这不是一个简单的现象，而是说明民营医院的人才养成不可能一蹴而就，而是需要从战略层面，制定有前瞻性的周密的人才计划，才能有效解决人才养成这一核心问题。

　　首先，民营医院更需重视科研和学术营造。

　　吸引住人才的法宝，不只是薪酬这个物理指标，而是需要给引进人才一个能够提高自己科研水平和学术地位的高级平台。这对很多民营医院来说，是个不小的挑战。但一旦能够同科研单位或高校建成学术联盟，那么为民营医院日后的发展和人才资源的涵养将会助力无穷。

　　其次，造星计划。

　　医生是医院的核心竞争力。那么，通过一定渠道，培养和推广明星医生，可以一方面塑造医院的医生品牌，同时，也可以塑造医院品牌，是二者兼赢的策略。

　　第三，让医生成为主人。

　　其实，就是吸引专家型医生人才，赠与股权，让医生成为民营医院的股东之一。让医院未来发展的前景同医生个人的前途捆绑在一起。医院发展注入了自己的心血，医生自然会倍加珍惜。

　　第四，塑造医院文化，增强医生文化认同。

　　民营医院同公立医院最大的不同，就是体制。没有体制的束缚，完全可以重头养育脱离其它属性，而只属于医疗企业特征的现代企业文化。这种文化是公立医院医生所缺乏，也恰恰是他们所认同的。这种企业文化特征，首先是诚信为民，其次是公平和有效率，第三是注重创新。这也是民营医院得以健康发展的品牌理念，同时也是能够吸引和留住人才的深层次原因。

　　民营医院在人才养成方面，没有公立医院的历史包袱和沉重体制束缚，因此更能采用现代管理观念，从医疗本源入手，制定好以人为本的人才培养策略，从而集聚发展的核心竞争力。