导读

　　我国民营医院的发展还处于初级阶段,在政策层面、社会层面和内部管理层面存在不少问题。必须在科学发展观指导下,建立和完善相关政策,进一步开放医疗服务市场,促进和加快民营医院健康发展,使民营医院成为我国医疗服务体系中的一支重要力量。

　　但现在的民营医院的快速发展使其与有限的医疗卫生人力资源之间的矛盾日益凸显,医院间人才的竞争愈演愈烈,且民营医院存在医务人员稳定性较低,流失率过高的状况，然而在这样的局面下，民营医院有些弄好，有些就没有那么好的机了，但是就这对于民营医院来说，这是一个最好的时代，同样也是最坏的时代。

　　那么，民营医院的发展真的面临洗牌了吗，2016年将是民营医院最艰难的一年？

　　市场占有率却不高

　　近年来，民营医院的利好消息并不鲜见。从医师多点执业、分级诊疗，再到今天的鼓励社会办医，这些都让民营医院看到了希望，然而民营医院的发展依然面临诸多挑战。

　　不利因素明显，生存竞争压力较大

　　在经营过程中， 首先是医疗队伍和技术力量薄弱、人才队伍不稳定，难以吸引和留住技术骨干。一家不愿透露姓名的民营医院负责人说，医院创办至今，人才引进一直是个难点。许多本地的大中专毕业生不愿意到民营医院工作，医院培养的几位医生也先后离开了医院。

　　医疗市场长期混乱，政府没有明确自己的责任管得太多，没有形成一个完善的市场机制，一旦出现问题，不从原因入手，反而从结果来处理，公立医院已经参与到所有的医疗市场行为，公立医院的成本有时是天生的，民营医院根本无法竞争。凡是有利的医疗行为公立医院都参与，那么民营医疗的空间在哪里？

　　如何靠自己？

　　没有好办法，政府公立医院跟私立医院拼投入，私立医院当然占下风，只能靠自己了！

　　1、民营医院组织吸引力是民营医院用来吸引、保持、发展和激励所需医务工作者,满足他们各种需求的可能性估计和现实能力；包含医务人员对于民营医院能够提供的可以满足其各种需求能力的可能性估计以及医务人员在进入民营医院工作后感知到的,民营医院对满足其各种需求所能提供条件的实际程度,具有整体性特征、循环性特征、相对性特征、动态性特征和复杂性特征。

　　2、民营医院医务人员较为年轻化,35岁以下占74.4%；学历和职称普遍偏低,大专及以下学历占56.5%,初级职称及以下占70.3%；医务人员平均年收入为28452元,60.8%的医务人员不满意目前的薪酬；70.7%的民营医院医务人员认为目前急切需要参加进修或学习,仅20.3%的医务人员满意医院目前开展的进修培训工作。为了能够让医院留住人才，让医护人员有成就感，就要继续开展不一样的培训。

　　3、医务人员稳定性低下已经成为民营医院组织吸引力建设的主要矛盾；调查发现,医务人员年离职率为36.6%,47.9%的医务人员存在离职倾向。医务人员存在离职倾向的原因有70.1%选择工资待遇问题,41.4%选择学习和培训的机会,29.8%选择晋升及个人发展的空间,29%选择工作的压力情况。如果医务人员对于目前学习进修状况的满意度越高,职业认同得分越高,其工作满意度更高；且当医务人员的学习进修满意度较高、工作满意度较高,其产生离职倾向的可能性就会相对降低。

　　4、民营医院的管理者要意识到改善医务人员特别是非骨干医务人员收入的重要性和紧迫性,制定合理的分配方案,从而形成良好的经济激励循环。

　　(1)满足医务人员个人发展的需求。转变目前人力资源管理的思维模式,重视医务人员能力的培养,营造学习型组织的医院氛围。

　　(2)建立科学有效的管理模式。提高民营医院管理者的管理水平,建立长远的人才发展战略眼光,倡导公平、公正的制度化管理模式。

　　(3)形成民营医院独有的医院品牌。建立促进民营医院发展的医院文化,从而形成共同的价值观,打造良好的医院口碑，提高民营医院组织吸引力建设的创新思路。

　　民营医院只有做好这些，你才不会消失。