医院薪酬分配不公不利于凝聚人心，更不利于医院整体目标的达成。究其原因，往往是因为这个管理工具没有被使用。这个工具是什么？如何能用好？请花5分钟读一下这篇长文，让你更好地掌握这个工具？

　　常常听到医院职工抱怨说，“某某科室的薪酬收入高出我们好几倍！”，“我们科室的职工收入这几年一直都没涨，光骨干人员就走了好几个……”,“行政科室中层干部奖金分配系数都一样，各科室职员的奖金分配系数也相同，干多干少也就那么回事……”。类似这些抱怨都指向一个医院很棘手的管理问题——薪酬分配内部不公平。这样棘手的问题看似很难，但并非没有解决之道，解决这个问题的根本办法就是进行职位价值评估。

　　职位价值评估可以解决什么问题？

　　职位价值评估结果的应用可以帮助医院解决以下2个问题。

　　1、帮助医院建立职位价值级别的统一标准

　　医院通过职位价值评估结果的应用可以建立激励效果更显著的薪酬体系。在一家医院中，职位类型及名称很多，同时，在不同的医院中，相同的工作可能有不同的职位名称，或者相同的职位有可能从事的工作大相径庭，各不相同。而医院出于各种管理需要，通常要确定不同科室不同职位之间的价值比较，比如，在确定薪酬水平的时候，需要知道各个职位究竟谁对医院的贡献更大，谁应该获地更高的薪酬待遇标准，解决这个问题就需要医院开展职位价值评估工作。

　　2、建立薪酬分配的客观基础

　　员工在医院工作中，随时都可能会拿自己的收入跟别的科室员工相比，如果他觉得不平衡，即薪酬的内部公平性出现了问题，职位价值评估就可以帮助医院有效解决这一难题。

　　什么是职位价值评估？

　　职位价值评估是指在工作分析的基础上，采取一定的标准和方法，对职位在医院中的贡献大小、影响范围、职责大小、工作复杂度、任职资格、职位工作条件等等特性进行评价，以确定职位在医院中的相对价值，并据此建立职位价值序列的过程。职位价值评估结果体现了内部公平性，为建立公平合理的薪酬体系提供科学的依据。

　　职位价值评估有何特点？

　　1、职位价值衡量的是医院所有职位之间的相对价值，而不是某一个职位的绝对价值。

　　职位价值评估是根据评估模型对每一个职位的主要影响因素逐一进行测定、评估，由此得到每个职位的相对价值分数。这样一来，医院的所有职位之间也就有了对比的基础，最后再按照评定结果，对职位划分出不同的价值等级。

　　2、职位评估结果具有一定的稳定性和可比性。

　　由于医院发展目标、组织结构、职位设置等都具有一定的稳定性，因此，职位价值的评估结果也存在相对的稳定性。但随着国家医改的深入推进以及医院发展战略的转变，医院的业务流程也在发生变化，进而导致医院组织结构、职位设置、职位工作内容的变化，职位价值也会随之而变化。如果医院只是小范围的调整而导致新增加个别职位，则可以根据以前的职位价值评估结果，选定一个参照点，具体确定新增职位的职位价值而不需要重新进行评估。

　　3、职位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。

　　一般来说，一次比较成功的职位价值评估过程，需要综合运用组织设计与优化、职位设计、职位说明书编写、流程设计与优化、数理统计和计算机数据处理等技术。同时，也需要运用职位排序法、职位分类法、因素比较法等多种职位价值评估方法，才能对所有职位作出相对比较客观公正的评估。

　　职位价值评估有何原则？

　　职位价值评估是一项技术性非常强、涉及面广、工作量大的活动，职位价值评估是现代人力资源管理中薪酬体系设计的关键，为了保证职位价值评估工作的顺利开展，提高评估的科学性和合理性，并获得内部绝大多数员工的认同，一般来说，医院在实施职位价值评估的过程中需要遵循以下几个原则。

　　1、对岗不对人的原则

　　职位价值评估的对象是医院中所有的职位，而非从事某个职位的具体某一个人。职位承担了医院战略目标实现的所有事项，只要将每个职位的工作职责加起来，就形成了整个医院为实现愿景目标的运作模式。但在这个过程中，每个职位承担的工作职责会有差异，那么他们之间的价值高低如何衡量，就需要对他们进行职位价值评估。

　　2、适宜性原则

　　职位价值评估必须从医院实际出发，选择适合医院实际的科学评估模型、评估方法、评估技术和评估流程，只有这样，评估结果才会体现出合理性。

　　3、评估方法、评估标准统一的原则

　　为了保证职位价值评估工作的规范化和评估结果的可比性，提高评估工作的科学性和工作效率，职位价值评估必须采用统一的评估方法和评估标准，在规定范围内，作为评估工作中共同遵守的准则和依据。

　　4、过程参与原则

　　职位价值评估工作涉及到医院内部所有职位，评估结果会影响医院的所有员工的薪资水平，所以职位价值评估方法的有效性、职位价值评估要素和评估标准的科学性，以及评估数据处理的规范性等都最终会影响医院中所有职位的相对价值高低和地位差异，所以，适当地让员工参与到职位价值评估工作中来，更容易让他们对职位价值评估的结果产生认同感，也有利于增强职位价值评估结果的合理性。

　　5、结果公开的原则

　　职位价值评估结果应该向员工公开，透明化的职位价值评估标准和评估程序、评估结果有利于员工对医院的价值取向达成理解和认同，明确自己的努力方向，并可降低薪酬管理变革中可能出现的主观随意性、潜在的偏见、可能过分强调某一特定因素等风险，同时提高员工对新的薪酬体系标准的满意度，减少员工对薪酬管理变革的抱怨，并切实实现激励效果。

　　实施职位价值评估有什么意义？

　　1、确定职位之间的相对价值

　　医院通常有很多职位，常需要确定不同职位的相对价值，比如想知道两个不同部门的职位究竟谁对医院创造的价值更大。职位价值评估就是根据组织的职位设置，依据一定的职位评估标准，运用系统化、程序化的科学分析方法，对职位进行一系列比较，可以明确各职位针对医院战略目标的实现所不同的贡献度，即职位的相对价值。

　　2、职位价值评估建立了员工的晋升通道

　　根据医院内职位价值评估得分建立一些连续的职位等级，应用于薪酬体系设计并形成薪酬等级结构，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解医院的价值标准，引导员工朝更高的层次发展。

　　3、有助于改善医院职工对薪酬分配内部公平性的满意度

　　职位价值评估可以提供一种通用技术语言和程序，可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对评价的看法趋于一致和满意。它撇开了确定相对薪酬等级的不可量化性因素，有利于消除薪酬结构方面的不公正因素，同时也利于建立起一种易于理解和接受的薪酬结构。

　　如何通过7类因素确定职位的相对价值？

　　IPE（International Position Evaluation System，国际职位评估系统）评估法是广泛使用的职位价值评估标准之一，可用于量化医院各部门各职位的相对价值。IPE是评分法的一种具体模型，通过对7类因素的评分，确定各职位的相对价值。

图IPE评估标准框架（由惠宏医疗管理集团提供）

　　1、职位影响：主要评估职位的最典型成果（即产出）对组织的贡献方式及其影响范围。

　　2、监督管理：是评估本职位在监督管理方面所负有的责任，从下属人员的种类和下属人员的数量两个维度进行考察。

　　3、工作责任：考察任职者所在职位承担工作的受控程度和承担责任的领域，它是从工作责任的范围和完成工作的独立性两个维度来考察。

　　4、沟通协调：评估本职位在必须同他人交往时的方式、程度和层次，从沟通目的、频率、范围三个维度评估。

　　5、知识技能：知识技能是衡量任职者从事本职位工作所应具备的知识、技能与经验的范围和水平，同时包括任职者获得这些知识技能所需的相应教育水平。

　　6、问题解决：考察任职者在开展本职工作时，所面临问题的本质、数量、多样性、复杂程度，以及对分析问题情境和做出结论的困难度与创造性要求。

　　7、工作环境：工作环境是考察职位任职者的工作环境对身体或心理所造成影响的程度。从环境危害、加班频率、出差频率三个维度考察。

　　总之，通过职位评价形成各职位的相对价值序列，并以分值的形式表现出来，使每个职位可以清晰地以量化的形式与其他职位相比较，这为薪酬体系（如奖励性绩效奖金）设计提供了科学依据。

图某医院职能管理部门职位价值曲线图（由惠宏医疗管理集团提供）