招聘是一次双向选择的行为，绝不是一厢情愿，管理者在选择人才，人才同样在选择管理者。医院可以选择自己中意的对象，应聘者也更有权选择自己中意的医院。

　　6字金言留住人才

　　1.定

　　“定”即定位，做好医院的人才招聘，首先医院要明确招聘什么样的人才，什么样的人才是最适合医院发展的，基本原则是“不求最优秀，只求最适合”。

　　医院人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下：

　　1.分析前一年的绩效业绩，根据医院发展战略制定第二年的医院发展的绩效目标，对绩效目标进行分解，制定出部门的绩效目标；

　　2.医院各个部门根据绩效目标分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，对空缺的人才根据医院岗位说明书的要求向人力资源部提出申请；

　　3.人力资源部对各部门提交的人才需求申请进行归总，向医院决策层提交年度初步人才招聘需求；

　　4.医院高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并根据医院第二年的绩效目标提出对特殊人才和管理人才的招聘需求；

　　5.人力资源部根据高层的建议最终确定第二年的招聘需求，在此基础上制定出第二年的人才招聘计划；

　　2.瞄

　　“瞄”即瞄准，““瞄”是要确定我们要在什么样的目标群体中去寻找我们所需要的人才。有很多医院人才招聘时定位非常清楚，招聘的目的也十分明确，最后通过发布招聘广告收集来的招聘简历却缪缪可数、少的可怜，分析其原因就是因为发布信息时瞄得不准。如果我们招聘时瞄的不准，会让许多医院发展真正需要的人才白白流失，同时很多不符合医院发展所需要的人才会浑水摸鱼，这样会增加甑选的工作量和难度。

　　3.传

　　“传”即传递，确定了需要招聘哪些人才，也明确了在哪些人群中去寻找所需要的人才后，下一步的工作就是通过一定的方法和途径把招聘信息有效的传递到目标群中，让他或她知道我们医院在真诚的寻找他或她，让他们“投票”即投上自己的简历。

　　医院招聘在“传”时要注意，“传”一定要结合“定”准确的把信息传递给目标群。同时，在“定”时对所需人才一定要界定清楚，包括学历、专业、工作经验、性别、年龄甚至性格、血型等，“定”时的条件仅是我们在甑选人才时候的标准。

　　但在“传”时就不要描述那么详细了，否则就变为“框”人而不是“招”人了，因为“金无赤足，人无完人”,你要求太严格，首先就会把应聘者吓住了，无意会把很多本来优秀的人才拒之门外。在“传”时尽量把最重要的条件归纳为3-5条即可，千万不要面面俱到。可能有人才招聘中的歧视之嫌。

　　4.吸

　　“吸”即吸引，吸引也就是你发布的招聘信息哪些可以引起目标群体的注意力，或者说是如何有效的吸引他们的眼球，让他们主动投票--简历。一般招聘中有效吸引目标群体投票的招数有以下几种：

　　医院及文化吸引，好的和优秀的医院文化是吸引人才的第一要件，因此医院在招聘策划文案中，应该花一定的笔墨来介绍和描述医院及医院文化，包括医院历史沿革、发展规模、发展目标、价值观、人才观念等。

　　5.选

　　“选”即甑选，不管你前面的工作做的如何精致和准确无误，都不可避免你所收到的简历中有“鱼目混珠”和“滥竽充数”的现象存在。因此，精心设计招聘人才的甑选程序，提高人才甑选的信度和效度，把真正优秀的人才“拣”出来是每次人才招聘的关键的关键。

　　当然对于医院招聘不同的人才，比如普通人才、高级管理人才、核心技术人才、精英销售人才等都要适用不同的人才甑选方法，这里仅就一般的人才甑选程序进行简单的归纳。 履历筛选。履历分析和筛选是人才甑选的第一步，在履历筛选时一定要注意以最重要的的指标对人才进行初步评选，把人才分为A类--明显合格、B类--基本不合格和C类--明显不合格三类。

　　6.留

　　“留”即留住，往往招聘时，招聘是一次双向选择的行为，绝不是一厢情愿，招聘中医院可以选择自己中意的对象，应聘者也更有权选择自己中意的医院。所以，医院在整个招聘过程中，如何有效的留住人才也非常重要。

　　留住人才涉及到整个招聘的各个环节，只要有一个环节或者一个细节让应聘者感觉到这个医院“不是那回事”,与自己的期望或者原来对这家医院美好的印象相比相差甚远，就会让优秀的应聘者放弃加盟这家医院到这家医院工作的想法。

　　所以招聘中的每个环节，每一句话，每一个行动，每一个宣传，每一个标示等等都要非常严谨、规范，招聘期间所有员工都要表现出高水准的职业素养。也就是，凡是应聘者能看到的、能听到的、能摸到的、能闻到的甚至能想到的，我们都要让他们感觉良好，留下美好而深刻的印象，不管怎么样首先把优秀的人才招聘进来再说。

　　医院人才招聘确实不是一件简单的事，而是一项非常复杂的系统工程，只有认真的抓好上面六个字，才能有效的保证医院每次人才招聘的成功。小编真诚的祝愿每一家医院都能经营发展越来越好，壮大自身，广大人民群众的生命质量才能得到保障，才有了靠山。