在市场经济的新形势下，医院面临前所未有的机遇和挑战，无论是从医疗质量管理还是医院的持续发展，人才都是一个非常关键的问题。名医打造医院的品牌，医疗市场的竞争自然成了人才和技术的竞争。“治院之道，唯在用人”，人才是医院发展的核心要素。因此，医院想在激烈的人才竞争中稳定队伍，必须采取有效措施：

　　从招聘入手,把住源头关

　　稳定人才队伍从招聘开始,这绝非是言过其实.据某研究机构调查显示,如果采用不正确的招聘方法,将会导致近50%的新员工会在进入医院后的6个月内选择跳槽,而跳槽的主要原因就在于人职不匹配,也就是我们经常说的"好马没有配好鞍或好鞍配的不是好马".但是医院若是能够运用规范化的招聘方法,尽可能全面地获取应聘者的信息, 并将其与岗位的需求, 医院文化相对比后，作出录用决策会将离职率降低至10%以下.可见招聘是否规范直接从源头上关系到留才能否成功。

　　因此,医院在招聘工作中一定要坚持人职匹配,人事相宜,做好应聘者的测评工作,既不进行人才低消费,也不实践人才高消费,只有这样才能保证 所招募的人员是合乎医院需要的"合适人才",医院后续的留才策略才能对其行之有效,否则若是求职者仅将医院当跳板,充当的只是一名"匆匆过客"的角色,那无论有多少留才妙招都只能是"对牛弹琴",毫无价值。

　　譬如有些求职者比较注重现实的薪水,而医院现正处于成长期,薪资方面与同类医院相比处于劣势, 优势在于能为人才的成长提供良好的发展平台,那么这类求职者对医院来说就不是合适的岗位需求者。

　　搭建平台，营造环境

　　人才引进与人才使用是一个完整的有机整体，人才引进尤如引种一棵名贵树木，首先要给它合适的土壤（而不能是杂草丛生）、适宜的温度、水分、阳光等才能成活，才能枝茂叶盛。对于“硬引进”的人才，要创造条件给平台，提供机会助发展，形成尊重人才、关心人才的工作氛围。

　　对优秀人才委以重任，大胆使用，在工作中给予支持，在生活中给予关怀，以软条件弥补硬条件的不足，从医院层面关心引进人才的思想状态，多与他们沟通，鼓励他们发挥才能，让其早日融合到新单位的团体中去，早日发挥作用。

　　同时也要对引进人才进行更高层次的培养与开发，给予外出强化进修与学习的机会，让他们不断提高自身能力和素质，促进专业学科建设与发展。对于“软引进”的人才，要充分发挥高尖端人才的“品牌”效应，发挥人才的传帮带作用，提高科室与医院的知名度。

　　改革，让优秀人才脱颖而出

　　要转变“终身制”“铁饭碗”、“平均主义”、“大锅饭”的思想观念，形成“公平竞争、择优聘用、合同管理”的能进能出、能上能下的用人机制。

　　淡化身份管理，向岗位管理转换；重绩效轻学历；通过改革使僵化的用人制度变得机动灵活起来，为优秀人才的脱颖而出构建平台。

　　如：由专业技术人员的结构比例限制专业技术人员的职称评审，为让年轻的优秀人才脱颖而出，可实行职称的评聘分开，使每个优秀人才都有机会得到同行的认可，这样，从一定程度上稳定了专业技术人员的人心。

　　向员工画好医院的"大饼"

　　虽然画饼不能冲饥,但这只是从实实在在的物质感受来讲,从心理层面来说,画饼不仅能适度缓解饥饿,更是能激发内在的潜能.如曹操运用望梅止渴的一招将早已疲惫不堪的军队"驱赶"得快速前进就是一个很好的例子.在医院管理中,向医院内部的成员描绘医院未来的发展战略,这不仅会给他们带来不可想象的前进动力,更是为他们后续的工作指明了奋斗的方向。

　　大量的事实表明,当医院的愿景契合了人才内 心真正的愿望时,将会产生出一种强大的驱动力,能使人才极具敬业精神,自觉投入,乐于奉献,因为在 他们看来此时的工作不仅是谋生手段,更是一种组织责任,无形地推动着他们为了这个责任的完成而努力奋斗。

　　因此,在描绘公司未来的发展前景时,不妨也多向员工阐述一下一旦医院的目标实现会给其带来何 种共享利益,从而达到将医院的愿景与员工的发展紧密相连的境界。

　　总而言之，无论是从医疗无论是从医疗质量管理还是医院的持续发展，人才都是一个非常关键的问题。正所谓“夫争天下者，必先争于人”，只有打造人才高地，做到你无我有，你有我优，才能使医院在激烈的市场竞争中有真正的实力和优势，才能实现持续甚至跨越式发展。