很少有一个群体，像他们那样令人爱恨交加恨其“谋财害命”，爱其“优质服务”；很少有一个群体，像他们那样难言苦衷；经营税负高，生存压力大，被主管部门和社会舆论“另眼看待”感慨“一步不宽容，步步不宽容”，这就是民营医院。从改革开放后，民营医院在医疗行业中出现，在三十多年的发展中，民营医院一直在掌声和质疑赞誉和批评中生存。因此，民营医院该如何自处是我们应该考虑的问题。

　　偏见——社会大众

　　偏见意识

　　陈旧思想导致社会大众习惯用有色眼镜去看待民营医院

　　部分执法部门总是以改革开放之前意识心态对待民营医院，认为民营医院资本主义产物，轻教育，重罚款，严处理，一刀切。对待民营医院总是戴有色眼镜处理问题，同样的事件发生在公立医院与民营医院，但是却处理出截然不同的结果。这是对民营医院的一种陈旧想法，我们无力左右别人的想法，因为那是别人的自由，但是能不能让别人闭嘴就是我们的本事了。

　　我们不能否认有些民营医院的失信问题确实存在。但更不可否认的是，作为对医疗资源的补充，民营医院在发展过程中的确为老百姓就医提供了更多的选择。有些民营医院环境优美、候诊时间短、服务热情、价格也相对便宜，同时也并不缺乏扎实技术力量。因此，在社会创造公平的生存环境下，我们自身更有必要发挥自身优势，以特色办医、优质服务为百姓提供更好的就医体验，使百姓改变陈旧思想，促进医疗行业的健康发展。

　　偏见——人员管理

　　家族管理淡化家族管理模式，为员工提供平等的发展空间。

　　民营医院大多以私人资本投入，因此，家族式管理成为民营医院中最常见的管理模式，当然有血缘关系的企业并不一定是不好的企业，国外很多优秀的企业都是家族企业起家的。民营企业行业的老板们大都是白手起家的，刚创业不靠亲戚，能靠谁啊？谁靠得住啊？这也是个很现实的问题。但不要忘记的一点是“南橘北枳”，在中国家族企业与外国相比，进化到现代企业制度和职业经理人机制的难度要比国外家族企业大的多。一个非常大的原因就是国外是“法、理、情”的管理逻辑，而中国恰恰相反，是“情、理、法”的逻辑。先合不合乎人情，有没有道理，最后才是符不符合制度、规章。即使企业老板对自己的亲戚再一碗水端平，其他人总觉得那个碗还是歪的。绝大多数的员工都是这么想的：只要有亲戚，就没有公平！不管老板喊得口号多么震天响，没用。

　　这也是造成民营医院人才流失的重要原因之一，人才的流失是老板心中抹不去的痛，留住人才，是民营企业老板应该用心思考的问题，拥有优秀人才是市场竞争强有力的资本，家族企业痕迹淡化，给予员工平等的对待，好的发展空间和通道、明确的职责和权限，切忌因为节约成本而一人多岗，职责不清的状况出现。

　　鲁迅先生说过

　　其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。

　　在民营医疗发展的这条路上，原本只是人们尝试新道路中的一条岔道，慢慢的人多了起来，于是走出了一条大路来。但是这条路并不是一条康庄大道，路上充满荆棘与坎坷，有人迷路，甚至有人停在半路，在摸索中前进不失一个好方法，但是问路才更加不容易迷路。现代人不仅要走自己的路，还要走大路，与其听风听雨，不如昂首出击。民营医院弯弯绕绕走了许多年，尽管曲折，但总在前行。我们在这条岔路上遥望着国道，期盼着与之同行。