医院的人力资源有着群体性、晚熟性的特点，因而医院的人力资源的流动性相对于其他行业而言较低。目前我们可见无论是公立医院还是民营医院对于人力资源管理都有其不一样的烦恼。

　　对于公立医院而言：

　　想要的人进不来，

　　不要的人出不去，

　　想走的人走不了，

　　想来的人来不了。

　　对于民营医院而言，则出现了：

　　想要的人来不了，

　　想来的人干不了，

　　想用的人，不来！

　　不愿用的人，不走！

　　上述情况的发生当然有多方面的原因，同时我们也要能看到为什么同样的条件下，有的医院在人力资源管理的工作做得比较好，有的医院却做得不好呢？我们相信：虽然我们不能改变别人，但是我们可以改变我们自己。用知识武装大脑，用方法创新工作，我们就可以很好的完成医院的人才梯队建设。

　　知识篇：本篇中我们主要弄明白两个方面的问题，一个是医院人力资源的特点是什么？另一个是人力资源管理五个原则是什么？

　　医院人力资源的特点是什么？

　　医院的人力资源有六个特点：

　　知识：医院的工作不同于其他的行业，生产企业可以生产出可以看到，可以摸到的产品；服务性行业例如餐厅，他产出的是顾客可以吃得饭、品得茶，整个过程是愉快的。而对于医院而言，虽然我们提供的也是服务，但与餐饮服务有质的区别。餐饮服务是顾客主动要求、愉快接受的；而医疗服务的患者则多是被动的、痛苦的。因此，对于医院的人力资源而言，不仅仅需要我们掌握治病救人的高度复杂专业知识，还需要我们与人交往、沟通等技能。

　　成本：对于一个餐厅服务而言，基本上一天就熟悉了，一周就熟练了；对于一个车间的工人，一周就能上手，二至三个月就是熟练工了；对于一个医务工作者而言，则要花十年、二十年，甚至是终生的努力。因而医院的人力资源有着培养周期长，培养成本高的特点。

　　风险：医疗工作者的劳动具有高风险性是其他行业所不能相比的。

　　协作：其他行业也会有流水线作业，也存在协作，但是从整体来看每一个环节的工作还是较为的独立的。而医院的工作既有流水线性的作业模式，还有很多需要我们多科合作才能完成的工作，如多科会诊、如手术等。

　　责任：一个车间的工人，生产坏了一个产品，可以被检验员检查出来返厂处理；一个餐厅的大厨，做坏了一个菜，可以被服务员端回去再回一个锅。但是，医务工作者的工作，则多数都是不可逆的，因而医务工作者的责任更大。

　　发展：医疗工作者多数都是高知识分子，那么对于医疗工作者而言，则更看重个人成长与发展。一个员工离职固然有工资低、压力大的原因，但是没有个人成长与发展也是员工离职的一个很重要的原因。

　　人力资源管理五个原则是什么？

　　我们在日常的人力资源管理的过程中要注意五个原则：

　　能级对应原则：一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素所决定的。功能大的岗位，能级就高，功能小的岗位，能级就低。这样就使各种岗位有了不同的能级，对人也有各种不同的才能要求。因此，医院人力资源管理必须使具有相应才能的人得以处于相应的能级岗位，这样才能人尽其才，各尽所能。

　　互补增值原则：由于人力资源系统中每个个体都具有多样性、差异性的特点。因此在医院人力资源整体中具有能力、性格等多方面的互补性，通过互补可以发挥个体优势，并形成整体功能优化。 一般情况下，我们在医院的人力资源管理中要做到知识互补、气质互补、能力互补、性别互补、年龄互补。

　　竞争强化原则：各个竞争者在同一条件下共同接受价值规律和优胜劣汰的作用与评判，并各自独立承担竞争的结果，这就是竞争。我们可以在医院人力资源管理中引入竞争机制，形成比、赶、超的工作氛围。对于工作创新性差、活力不足的科室我们可以植入鲇鱼，从而形成的鲇鱼效应，强化科内的竞争。

　　激励强化原则：对强化的作用机理、强化物的分类与组合、强化的过程分析以及强化的操作技术性设计等，形成了系统的学说。我们合理的运用多种激励手段，激发员工动力、盘活科室活力，提升医院的工作效能。

　　文化凝聚原则：医院文化对于医院员工而言有四个作用，分别是凝聚作用、激励作用、导向作用、约束作用。在我们进行医院的人才梯队建设时要特别注意医院文化的凝聚作用对员工的影响。让医院文化变成一种粘合剂，从而把各个方面、各个层次的人都团结在医院文化的周围，使整个医院产生一种凝聚力和向心力。