人才梯队建设的过程，就是医院人力资源管理谋篇布局的过程，我们出于何种目标，需要何种人才，每个层级需要多少人数，达到何种目的，何时需要到位，对人才有何种培养计划等等。在上文中知识篇的科普后，今天我们将进入技能篇中馨贤将给大家分享二横、三纵、四到位。

　　二横：是指在进行人才梯队建设的时候我们要从能力和价值观两个方面对公平评价、合理安排、差异激励。

　　我们在进行人才的评价时往往会从工作态度与工作能力两个方面去评价，于是我们把人分成了五个类别。第一种人叫人物。工作能力很强，工作态度也很好，只要是领导交办的工作，无论大事还是小事，难事还是简单的事，都能给你做的漂漂亮亮的。这种人叫人物，人物总是会将自己全身心投入到事情中去，往往是为单位鞠躬尽瘁死而后已的，为医院起着力挽狂澜的作用，以实现心中的抱负。第二种人叫人才。能力很强，但是他们的工作态度不稳定，同时工作态度对工作能力的影响也是非常直接。例如，工作安排合适了，他就是一个 有责任心的人，秉承着要做就得做得最好的理念，并且认真，细心，往往能给医院出成绩。但是，如果工作安排不合适，他就会变成孙悟空有可能会造反的。这种人叫人才，多数能岗匹配的人才都对医院的整体正常运营起着重要的作用。第三种人叫人手。工作态度很好，人手会随时随地地等候上级的调遣，只要上级有命令他就立即去实行，领导让干什么就干什么，绝不会有半点犹豫。忠诚、敬业，但人手往往工作能力有限，大活儿、难活儿干不了，只能安排一般性工作。第四种人叫人渣。人渣的工作态度不好，不管做什么都是抱怨这抱怨那，总是无事生非，无缘无故挑起事端来。工作能力也差，干什么都干不成，还耽误其他人干活，属于医院里的消极分子。第五种人叫人精。有一定的工作能力，也能干成工作，但是这种人太精明，事事算计，医院给得好处（工资、福利、待遇等）多，他就多干活儿，给得好处少，他就少干活儿，倘若医院不给好处，任凭领导把嘴皮说破，他就是不干活儿，这就是人精。

　　由于这五种人都是我们比较而来的，所以无论那一家医院都存在着五种人，只是每一个类别的人员的比率多少的问题。那么，我们要注意虽然每一位领导都需要医院里的人物比率是最多的，但是这种想法是不现实的。中国历史上下五千年，又出了几个诸葛亮？我们医院才有几年。因而对于人物而言，那是可望而不可及的，如果我们医院里有人物我们要他们提供平台，创造条件，帮助他们从医院的工作中获得成就感。

　　对人才、人精、人渣、人手而言，我们则需要用工作价值观来引导他们，从而使他们的个人价值观可以和医院整体价值观达成统一。

　　价值观是指一个人对周围事物（人、事、物）的总的评价和总的看法。每个人的先天条件、后天环境、人生经历都不同，对每个人价值观的形成也有不同的影响。所以，每个人都有自己的价值观和价值观体系。即使两个人都非常优秀，都成就了一番伟业，他们的价值观也是不一样的。例如如毛泽东认为理论非常重要，他曾经说过“没有理论指导的实践是盲目的实践。”而邓小平却认为经验更重要，他曾经说过“实践是检验真理的唯一标准。”

　　员工价值观虽然是相对稳定的，并不是不可以改变的，当员工的环境发生改变，经验、知识在不断的积累和增长，他们的价值观也是会发生变化的。无论员工拥有什么样的价值观，都在影响着他个人的行为，也同时作用于科室群体行为和医院的组织行为。因而，我们要运用必要的手段对员工工作价值观进行引导，使员工明白：工作是实现员工自我价值的重要途径。各级员工必须以医院发展为重，当医院发展的好的时候，处于医院的个人，才有可能有一个比较好的发展；当医院经济效益好的时候，处于医院的个人才有可能有较高的收入和较多的福利待遇。因而员工个体的成就感往往是在助力于医院整体成功而同时实现的。也就是我们常说的，帮助医院成功了，医院促进个人成功了。

　　当然，我们在进行人才梯队建设的时候还要特别关注的一点：选择与培养同样重要。虽然我们抱着不放弃任何一名员工的想法，但是，对于那些，我们进行各种方式尝试，努力都丝毫没有改变的员工而言，我们的再多努力都是没有价值的。

　　人才梯队建设是医院人力资源管理的一项管理工作，是工作我们就要考虑工作成果如何。因而，人才梯队建设时我们用两个准绳来确保人才梯队建设的工作成果，让我们不会劳而无获。一个是工作能力，一个不具备一定的工作能力的人，培养的周期长、难度大，是很难适应医院的工作的；另一个员工个人的价值观是否与医院整体价值观一致，是否具有可引导的价值，也是我们要考虑的一个因素。