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医院人才梯队建设二横三纵四到位(3)

17年10月28日 阅读:23633 来源: 陈馨贤原创

  当我们对医院的人才进行了能力提升和价值观的引导之后,我们接下要考虑的就是三纵和四到位。


  三纵:是指我们在进行医院人才梯队建设的时候要从三个维度考虑,分别是时间维度、空间维度、无间维度。


  时间维度,医院人才梯队建设是一个长期的工作,整个人才梯队从计划建设到真正建设到位往往需要较长的一个时间。那么,我们就不能只从目前医院的情况去看医院人力资源的需要。而是要从三年以后、五年以后,甚至是十年以后的视角来看,医院需要储备什么样的人才。即使我们有一些人才梯队建设有可能是为了应付一时之需,我们也要多想几步,以免反复开展同一个工作,不仅耗时耗力,而且也医院带来了不必要的运营成本。同时,反复的、频繁的改变人才政策,对医院的影响、对科室的发展、对员工的成长都不是一件好事。


  空间维度,我们要开展的人才梯队建设是从整个医院角度上来开展的,还是只是为了某一个科室而储备人才呢?我们是要进行各个层次的人才梯队建设呢?还是只是为了储备高水平人才?我们是为目前的科室进行人才梯队建设呢?还是为了新开、将开的科室进行的人才梯队建设呢?虽然说多数情况下,我们提到的人才梯队建设就是从医院整个全局的角度上制定中长期的人力资源规划,但现实工作中,也会存在为科室而进行人才梯队建设的情况。


  无间维度,这里所指的无间维度,主要是人才的协作性要求。前期馨贤在工作分析对能岗匹配的意义等多篇文章中我们提到了岗位胜任力的问题,不知道是否能够引起各位领导对岗位胜任力的重视。以往我们在人力资源开发的工作中比较重视岗位能力这个硬性条件,却很少有医院关注岗位胜任力这个软性条件。馨贤以为岗位能力就象是一块敲门砖,达不到岗位能力的要求,就不能进入到医院的岗位中去。但是,胜任力就是砖的材质,看看这块砖是金砖,银砖,还是空心砖。同样是砖的样子,砖的材质决定了砖能够起到作用大小,创造的价值多少。同样的,我们在进行人才梯队建设的时候也要特别关注岗位胜任力的要求。


  四到位,指的是当我们按照二横三纵选择好人才后,我们还需要对人才进行分类培养。从医院整体的人才梯队建设上来看,馨贤建议我们的人才可以分成四类进行培养。


  培育雏鹰:对于入职时间在二年以内的员工而言,年轻、有活力、充满工作热情,但是工作经历、专业水平、社会阅历都比较浅,还没有形成稳定的职业定位,可塑性强。此时,我们要给他们提供多个岗位的学习机会,让他们可以从多个岗位的学习与历练中找到一个与个人动机、需要相符,价值观一致,能力相匹配的职业定位。当然,这样并不是说对于雏鹰的培养我们就不需要进行规划了。恰恰相反正是因为他们需要在多个岗位的学习,我们才更要注意提前做好规划。在他们的每一个学习岗位上还要给他们一个负责任的“教练”,可以让他们真正在岗位上学到本领,而不是放任自流的走个形式。同时,还要允许他们犯错,对他们的错误采取宽容的态度。要让他们明白,对于一只雏鹰而言,犯错是不可避免的,但是重复犯错则是不可原谅的。


  训练飞鹰:即使是同时进医院,刚开始水平差不多的员工,在经过几年的历练之后也会拉开层次,能力高、悟性好的飞鹰就出现了。对于飞鹰而言,他们已经有了基本的知识储备,也为自己选择了较为稳定的职业定位。此时,他们已经不再满足于雏鹰的培育,他们有了想飞得更高、更远的想法。那么,我们就要对这些飞鹰进行单独的训练。如果说培育雏鹰是全面撒网的话,那么训练飞鹰则是重点捕鱼。培育雏鹰时我们的工作重点是知识的全面性,在训练飞鹰时我们的工作重点则是知识的专业性。


  打造精鹰:在经过雏鹰阶段、飞鹰阶段后,我们医院已经有了几个小有名气的“准精鹰”了。正如名医离不开名院,名院也同样离不开名医。我们迫切的需要医院的人才进入技术精、水平高的先进行业当中。那么,仅仅是安排他们参加院内的学习、短期培训或者是让他们自我学习的形式往往就不能更快的提升他们了。所以,医院要经过全面统筹、充分考虑、结合医院的当前与未来的需要,有目的、有计划、有控制、有结果的安排“准精鹰”进行国内或国际的时间较长、水准更高的学习了。


  成就雄鹰:每个人的价值观并不是一样的,因而人们对自我价值实现的认知也是不一样的,也就了不一样的需求。相同的是几乎所有的优秀人才对自己的进取要求往往是不会止步的。对于他们而言,人生就象是登山,登上一个山峰后,他又会发现更高的山峰,而后又整装待发,迎接新的挑战。也许您会认为他们不够安分,但正是因为他们有一颗不安分的心,才激励他们不断的提升自己。也许您会认为我们医院已经没有办法给他创造条件了,其实并不一定如此。在人力资源规划时,我们往往建议医院建立多通道的职业发展路线。从纵向来看,我们可以分为技能序列、专业序列、组织管理序列。人才既可以选择一个单独的序列不断的发展,又可以选择二个甚至三个序列,交叉发展。那么,我们打造雄鹰也是如此,我们有科室新建,那么就给他们一个新舞台让他们去成就自我,造成医院价值。甚至,我们有分院也可以让他们去试试。但是,如果我们没有新建计划,也要鼓励他们向技能序列、专业序列上发展。谨记,我们不能创造的机会,总有人愿意提供给他们。


  人才梯队建设是一个长期的工作,工作开展的好坏不仅仅影响医院的发展,更是决定了医院的竞争力。特别是在当前人才竞争如此激励的情况下,那家医院能够拥有更多的人才,那家医院就容易处于竞争的优势地位。当然,馨贤并不是认为引进人才不好,只是说引进的人才,也同样要根据上述的四种分类进行相应的操作。现实工作中,各家医院引进的多数“空降兵”是精鹰或飞鹰,也有少数雄鹰,那么,我们还要考虑得就是“空降兵”会不会出现“水土不服”的情况,这个是后话,以后的文章中馨贤再给大家进行分享。


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