由于绩效管理咨询辅导及软件实施的关系，到每家医院我都亲自访谈，有更多的时间了解员工的心声，通过“望闻问切”与“五行辨证”，设计医院《工作量效能积分绩效管理模式》，医院编制内外员工身份，是薪酬绩效设计中不可回避的焦点，由于编内与编外两大群体，价值观念不同、利益需求不同，岗位工作的不同，怎样才能“同工同酬”？

　　1、什么是同工同酬

　　《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定:工资分配应当遵循按劳分配原则，实行"同工同酬"。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。同工同酬体现着两个价值取向:确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。

　　2、医院“同工不同酬”现象分析

　　由于医院的业务发展，都不同程度的聘用了大量的编外人员作为补充，逐步的临聘人员逐渐成为各医院补充人手的主要来源，这个群体规模越来越大，所起的作用也越来越重要。由于事业单位与企业的主体资格、管理主体和管理方式等方面的不同，造成医院“同工不同酬”的原因是多方面的。

　　（1）身份编制导致不同酬

　　主要是编制管理，只要进入了编制，工资就可以执行事业单位工资体系，进不了编制，在相同职称、同等能力、干相同活的聘用员工薪酬不一样。编内员工人力成本比较高，编外临聘人员，工资待遇较低，可以按照聘用合同约定管理。医院一般按照自己的实际情况制定了临聘人员的工资标准，致使临聘人员与正式在编人员的收入存在一定的差距，“同工不同酬”有利于医院的人力费用支出降低，为医院产生更多的“剩余价值”，对医院发展产生重要的作用。

　　（2）财政补助不同酬

　　只要有了编制身份财政认可，财政为编内员工支付相应的工资、社保补贴，编外员工没有财政支持补助，编内员工的自豪感也来自于此。编外员工没有此项殊荣，编外员工基本工资确定，有多种方式，有人设部门认可的聘用工，有卫计委或主管部门认可的聘用工，有医院因为业务需要聘用的，有科室因业务需要自行聘用的，有委托劳务公司的等等，工资体系千差万别，导致同工不同酬。

　　（3）政策瓶颈不同酬

　　由于相关政策限制瓶颈，例如社保缴纳、公积金、补充保险、职业年金等，有的必须是编内员工才能缴纳，编外员工不能缴纳。缴费基础，编内员工的参照事业单位标准，编外员工按照社会标准缴纳，导致编内编外“同工还是不同酬。

　　（4）医院管理制度导致不同酬

　　各家医院的情况不同，为了吸引和控制外聘人员，采取了不同的管理制度，有的规定试用期、服务时间、取得证书等方式，规定不同的基本工资水平，作为对聘用员工的约定，导致“同工不同酬”.

　　（5）劳动力市场供给关系的“不同酬”

　　受劳动力市场供给关系影响，例如医生不好招聘，可能参照编内员工基本工资，甚至超过编内员工待遇，比如行政后勤人员岗位容易招聘，就压低一些工作。这些因素导致编内编外员工基本工资不同。

　　3、感谢“同工不同酬”为医院的贡献

　　由于医院编制管理的滞后，在医院快速发展的进程中，医院编内人力资源不能适应发展需求，招聘了大量的编外人员，由于前期编外人员社保没有缴纳，工资待遇也比编内人员低，为医院带来了很多“剩余价值”，对医院的发展和经济做出了很大贡献。随着2014年事业单位工资、社保制度改革的推行，伴随着编内员工的工资上涨，社保缴纳的政策开放，带动了编外员工工资和社保等人力成本的上涨，医院靠获得“编外员工”的红利基本终结，这不以人的意志为转移，犹如我国低成本人口红利时代的结束一样，是社会发展的必然趋势。

　　因此，我们应该感谢编外员工“同工不同酬”为医院的贡献。随着社会的进步，编内员工维权意识的提高，面对“同工同酬”呼声日高的现实，甚至影响到了和谐稳定和医院可持续发展，新医改明确提出了实行“同工同酬”。

　　4、医院怎样“同工同酬”才能公平

　　笔者长期在医院绩效咨询实践中，与广大的医务同仁沟通交流中，

　　上万的问卷调查分析中，绝大多数的员工认可“同工同酬”，一些医院的编内员工为了团队稳定，主动让渡自己的绩效弥补编外员工，怎样“同工同酬”才能公平是值得思考的事情。

　　（1）  “同工”有条件

　　如何判定“同工”，是不是不分编内编外，需要了解医院的实情，

　　编内员工大部分都是通过正式招考进入的，要求严门槛高，不排除关系进来的。而“编外”员工则不同，进入门槛相对较低，与编内员工进入的途径不同，因为编制的稀缺性，编制已经成为“有价标志”,也许我们清楚，为了一个编制身份，可能花费几十万也在所不惜，因此，编内员工为了编制费力九牛二虎之力，不考虑身份初始差异，编内员工肯定也不服气。

　　（2）  “同酬”有差异

　　如何理解“同筹”，是不是同样的工作就应该获得同样的报酬， “酬”与“工”理应对等，由于医院行业特点不同，同样的工作是不是应该获得同样的报酬，关键还要看资历、能力、经验、责任等。有的编内员工犹如铁饭碗在手，还劣于编外人员，但拿的“酬”却不少，于是出现“同工”却“不同酬”，编外人不服气。

　　（3）  同岗同酬同待遇

　　“同工”本身就是一个相当抽象的概念，在实际操作中应当认为，只要是在相同或相似岗位上，付出大致相同的工作量，取得大致相等的工作业绩，就应当获得大致相等的报酬。由于医院“同工”定义很困难，容易造成人们的误解。面对“同工同酬”难题，人社部发〔2017〕10号力资源社会保障部财政部国家卫生计生委国家中医药管理局《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》明确提出：统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，推动公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。我认为比“同工同酬”提法更加科学合理。

　　“同工”要区分，“同工”要按照编内编外不同的学历、职称、职龄、工龄、职务、年限、历史贡献等不同，基本工资体系充分考虑这些因素；“同酬”有讲究，究竟与什么挂钩，更重要的是工作绩效，也需要结合资历系数参与分配，这样才能寻求到编内编外的和谐平衡。

　　（4）医改需要发力才能解决问题

　　真正的实现“同岗同酬同待遇”，需要建立真正意义上的岗位管理，关键是管办分开，打破医院行政化的编制身份管理，赋予医院充分的用人自主权，才是解决之道。

　　总之，“同工同酬”关键在如何实现，如果实现的途径不合理，会造成负面的问题，因此，誉方医管《工作来量效能积分发绩效管理模式》，主要是通过从事岗位设定分配系数、个人资历分配系数、工作量业绩分配系数、工作时间分配系数、医疗质量考核系数等，测算综合分配系数，实现编内编外员工的和谐平衡。