随着就诊患者持续增加，医院工作任务和职责范围不断延伸，导致编制内职工远远不能满足实际工作需要。

　　岗位设置是公立医院改革和人事制度改革的关键，科学合理的岗位设置，对于优化医院人力资源配置，激发职工积极性有重要意义[1]。按照运行管理规范，职务能上能下、待遇能高能低的改革方向，逐步实现身份管理向岗位管理转变，才能促进医疗、教学、科研和管理等各项工作全面协调发展。本研究分析了新疆维吾尔自治区人民医院2016年岗位设置现状及存在问题，并提出相应对策，旨在为建立符合医院实际的岗位设置管理制度提供参考。

　　1 岗位设置现状

　　该医院是新疆一所集医疗、教学、科研、预防保健和社区卫生服务为一体的大型综合三级甲等医院，医院开放床位3 000余张，年门诊量210.1万人次，出院患者12.9万人次，手术9.12万例。根据大型综合医院的社会功能、职责任务、工作性质、人员结构等因素，确定了该医院岗位结构，即管理岗位（占3%）、专业技术岗位（占90%）、工勤技能岗位（占7%）。管理岗位担负领导职责或管理任务，以提高效率为目的，包括行政管理、党群管理和业务管理等岗位；工勤技能岗位承担技术操作维护、后勤保障服务等职责；专业技术岗位从事专业技术工作，以促进医院发展和人才成长、满足各族患者服务需要为目的，包括医、药、护、技、卫生管理等岗位，还包括自然研究、工程技术、财会、经济等其他岗位。2015年12月，按照新疆人社厅批复的岗位设置方案，该医院顺利完成了岗位设置首次聘用。

　　2 岗位设置工作面临的问题与难点

　　2.1 人员实际在岗率低

　　随着居民城镇医保和新农合报销比例增加，老百姓医疗服务需求量增加，使该医院就诊患者持续增加。2016年门诊诊疗量同比增加了10.5%，出院患者同比增加了3.6%，手术量同比增加了7.85%。然而，该医院的工作任务和职责范围不断延伸，除日常医疗、科研、教学任务外，还需承担大量政府指令性任务，如住院医师规范化培训、国家应急任务、下乡基层服务等。还存在其他非在岗情况，如产假、病假、进修、外派学习、对口支援基层、全民健康体检、巡回医疗、开展民族团结一家亲活动等。这些原因导致该医院实际在岗人员不足，一定程度上影响了医院岗位设置工作。

　　2.2 编制内岗位总量不足

　　目前，我国大多数公立医院人员编制设定仍参照《综合医院组织编制原则（试行草案）》（以下简称《试行革案》[2]。随着社会经济发展，无论从编制数量还是管理方式上，《试行草案》都已远远不能满足公立医院岗位管理和深化用人机制改革的需求，更不能满足人民群众日益增长的医疗卫生服务需求[3]。该医院现有职工5 081余人，已达到2015年全国三级医院配置标准要求[4]，其中编制内职工2 001人，占39.38%，编制外职工3 080人，占60.62%。然而按照三级综合医院人力资源的最低配置[5]，该医院编制内职工远远不能满足医院实际工作需要。因此，医院必须聘用大量的专业技术人员。

　　2.3人员结构比例尚未达标

　　按照《试行草案》的配置方案，全国三级医院的人员结构实际配置都不能达到要求。将该医院各类人员构成与《试行草案》综合性医院人员配置标准对比发现，医院岗位设置情况与核定人员配比结构有较大差距。由表1和表2可以看出，管理和工勤技能人员设置比例偏低，卫生技术人员设置比例偏高。在卫生技术人员中，医师、护士设置比例偏高，药剂、检验及其他技术人员比例偏低。

　　2.4 人力资源配置依据欠缺

　　目前，综合性医院的医师配置主要依据《试行草案》及《三级综合性医院评审标准》，配置标准主要以二级学科为主。但随着临床医学的纵向发展，三级综合性医院普遍设立临床三级甚至四级学科，这些科室尚无系统的配置标准，仍依据传统经验和工作量来安排人员。例如，放射人员配置方面，《试行草案》提出“放射医师与病床之比为1：50-60，技术人员与设备数之比为1.3-1.5：1”[2]，而实际上放射影像设备种类繁多，不同型号机器对医师、技师配置要求均不同。

　　2.5行政管理岗位及工勤技能岗位设置困难

　　该医院行政职能部门工作人员占医院职工总数的8%，其中有专业技术职称的管理人员占71%。一方面由于管理岗位上升空间小、工资级别差小，管理人员更愿意选择专业技术岗位；另一方面，管理岗位和专业技术岗位较难界定，对不同部门、岗位、层级的行政后勤人员，在绩效考核中提取其“同质性”和“可比较性”是一大难点。

　　3 对策

　　3.1 将编制外人员纳入岗位设置

　　自2012年起，新疆人社厅对自治区级事业单位实行缩编政策，该医院2013年-2016年连续减编61个。而该医院的床位数自2 100张增至2 700张，职工人数自2 800人增至4 800人。目前，编制外职工占全院职工总人数的60.62%，在进行岗位设置时仅考虑编制内职工缺乏合理性。该医院通过1年多的深入调研和数据分析，提出了以岗位现状为基础进行岗位设置的思路，将编制外人员纳入岗位设置，并在新疆三级综合医院中进行试点。

　　3.2结合医院现状配置人力资源

　　（1）科学预测人力资源需求。坚持总量控制，按照岗位等级比例配置标准，深入分析人员流失率、实际在岗率等影响因素，根据影响率配置人力资源；（2）完善人力资源配置标准，建立健全的人力资源配置体系。按照国家《医疗机构基本标准（试行）》要求，三级综合医院床位与卫生技术人员之比不少于1：1.03，床位与护士比例不低于1：0.4。应根据不同科室的业务量和学科特点，核定每个临床科室床位数，设置合理的床卫比、床医比、床护比、医护比，确保在岗率达80%以上，并与科室确定好人员配置标准。对超出配置标准的科室，在年初招聘计划时不予安排。

　　3.3完善人才评价体系

　　（1）加强岗位分析。岗位设置前应进行岗位分析，这是岗位设置和人力资源管理的基础[6]。以专业背景与综合素质，专业能力与服务品质，职业道德与患者满意度，服务基层时间与应急保障救援等4个模块为框架，按照指标和导向结合，项目与权重结合，定性与定量结合，共性与个性结合，信度与效度结合的原则[7-9]，以及医师系列（内科、外科、妇产科、儿科等）、护理系列（内科护理、外科护理、妇产科护理、儿科护理、重症医学护理等）、医技系列（检验、超声、放射、心电图等）、卫生管理系列等制定个性化岗位分析和评价指标，以不断完善人才评价体系。（2）高级职称岗位量化赋分，择优聘任。对竞聘人员实行量化赋分，从学历、论文、科研能力、实际工作能力、考核情况、下乡服务、进修、教学任务等15项内容进行全方位赋分考核，同时兑现相应工资和福利待遇，以有效激发专业技术人员工作动力。

　　3.4结合绩效管理提高工作积极性

　　（1）细化绩效工资分配模式。稳步推进以RBRVS（相对价值比率）工作量为核心的绩效工资分配方案，逐步提高人员经费支出比例，建立按服务质量岗位工作量、工作业绩取酬的分配和激励机制，建立以公益性为导向的绩效考核机制，加强对医务人员的长期激励[10-11]。（2）实行低等级岗位变动。在人社厅批复的岗位指数范围内，对空岗实行竞聘上岗，择优聘任。包括正高3级，副高5级、6级，中级8级、9级，初级11级，按照量化赋分标准进行公开竞聘；（3）激励双岗聘任。有职务的管理人员可以定双岗，职务晋升确定岗位等级，职级晋升适用于各种业绩突出的管理人员。鼓励符合申报条件的管理人员晋升专业技术职称，按照条件择优聘任。

　　参考文献：

　　[1]徐俊秀，习应宜，贾鸿魁，等.陕西省某大型三级综合医院岗位设置分析与研究[J].中国卫生质量管理，2014，21（2）：68-70.

　　[2]综合医院组织编制原则（试行草案）[C].1978.

　　[3]卫生部人才交流服务中心.探索中的公立医院编制改革[J].中国卫生人才，2016，12（224）：27-28.

　　[4]2015年中国卫生统计年鉴[M].2015.

　　[5]新疆维吾尔自治区公立医院机构编制管理暂行规定[C].2013.

　　[6]苗百超，陈立明.岗位分析是人力资源管理的基础性工作[J].中国医院管理，2005，21（1）：42-44.

　　[7]周丹军.基层卫生人才选拔评价方法初探[J].中国卫生人才，2015，11（211）：80-83.

　　[8]谷 巍. 临床学科带头人选拔和评价方法的探讨[J]. 医学信息(上旬刊)，2010，(09)：3326-3327.

　　[9]孙春玲. 医学科技专业技术人才评价管理与分配激励机制研究[D].山东大学，2007.

　　[10]潘多拉.调动人才积极性是深化医改重要抓手[J].中国卫生人才，2016，12（224）：12-13.

　　[11]赵思琪. 山东省医疗机构医务人员工作感受研究[D].山东大学，2016.

　　文/许春雁、胡延孟