新年开篇我写了一篇医院绩效工资“十大矛盾”导致不公平博文，在医院绩效辅导中，分析绩效工资改革效果好坏的成功经验和教训，总结了“十大禁忌”和“十大诀窍”。

　　一、十大禁忌“要注意”

　　1、一大禁忌“拍脑子”

　　绩效涉及每个人的切身利益，不但敏感度高、关注性强，关键是具有一定技术专业含量，是需要细心缜密的准备，不能“拍脑子”乱决策，否则会“摁下葫芦起了瓢”，甚至引发“一哭、二闹、三上告”问题。

　　2、二大禁忌“失信誉”

　　绩效改革中“夸海口”，决策中缺乏科学合理，说了不算，算了不说，导致失去员工的信任，没有“信度”，何来“效度”，导致绩效工资改革偏离改革目标期望值。

　　3、三大禁忌“乱点谱”

　　绩效涉及方方面面的利益调整，绩效工资改革中缺乏全盘考虑，想一出是一出，一会增加这个补助、一会增加哪个津贴，乱点鸳鸯谱，既违背政策文件规定，导致风险加大，刺激内部分配不公难题。

　　4、四大禁忌“目标离”

　　搞绩效变成单纯的“发钞票”，把员工引导到一切向钱看，拜金主义、功利主义，忘记了为何要搞绩效，导致绩效偏离医院的目标管理，简单的靠通过金钱刺激调动员工的积极性，忘记了金钱刺激有困局，过了安全需求金钱刺激效益逐步递减。

　　5、五大禁忌“横向比”

　　绩效分配公平是相对的，没有绝对的公平，公平度是人们的主观感受，“患贫富患不均”成为目前医院绩效分配中的主要矛盾，我总结了目前内部分配不公的“十大矛盾”（详见新年重典：医院绩效工资  “十大矛盾”导致不公平博文），由于医院各科室的差异，各系列的差异，禁忌全面公开各科室的绩效改革数据，横向比主要是通过合理的渠道进行的，不是全面公开自找麻烦，刺激激科室之间、干群之间、系列之间横向攀比，每个科室看着自己拿钱的多少去讨论，会出现什么结局可想而知。

　　6、六大禁忌“民主急”

　　绩效敏感度高，决定了广泛吸收民意，让更多的员工参与绩效工资方案的制定，涉及到分钱规则游戏，都会为自己争取利益“在所不惜”，所以切忌过于自由的民主，操之过急不可取。

　　7、七大禁忌“单激励”

　　绩效管理包括绩效计划预算决策、绩效核算设计、绩效考核、绩效考核、绩效分配、绩效评价与反馈等各个环节，通过绩效激励正确引导，绩效考核约束规制，实现医院的管理目标，绩效工资改革切忌单单靠单激励引领，忽视绩效考核配套行。

　　8、八大禁忌“缺机制”

　　目前医院按照规定执行的是院科两级管理，赋予科室负责人绩效考核分配权利，科室负责人二次分配公平度如何，直接影响到内部分配的公平度，员工攀比不公平感首先是从科室分配感知，导致许多内部分配不公其实表现在科室二次分配不公（我在中国医院管理杂志2016年9期、中国卫生经济杂志2017年2期发表过研究文章）。所以切忌乱放权利，就是放权也需要监督，记住不受监督的权利会产生腐败、团队不稳、科室发展等一系列问题。

　　9、九大禁忌“无权利”

　　大多数医院都成立了绩效管理部门，核算办、改革办、绩效办、运营办等名称林立，作为专业管理绩效部门，其实通过绩效抓手，对于规范和提升医院整体管理启动重要作用，由于工作范围涉及面广，衔接沟通压力备至。切忌不给绩效部门权利，照本念科很难发力。

　　10、十大禁忌“钱无力”

　　医院资金的有限性和员工对绩效期望收入的无限性，是相伴相生的矛盾体，切忌不能过分刺激调高员工的期望阈值，不考虑医院的经济收益，甚至延伸成医院的财务压力。卫生经济规律使然，必须充分考虑医院经济承受能力。

　　二、十大诀窍“有奥秘”

　　1、一大诀窍“目标管理”

　　目标管理是绩效管理的起始点和最后落脚点，绩效工资必须围绕医院目标计划设计，以目标管理为导向，通过目标的层层分解管理，引入确保目标、优秀目标、卓越目标，绩效实行合理的阶梯激励，调动科室及员工向目标看齐。

　　2、二大诀窍“阈值调整”

　　随着药材比控制，社会补医渠道逐步切断，自由执业放开，社会办医人才吸引等多种因素刺激，每个员工对绩效的期望阈值扩大，绩效管理者必须高度重视，对员工期望阈值合理的心理梳理，正确的引导。绩效不是仅仅是算经济账，更多的是算思想账、心理账。

　　3、三大诀窍“意见汇集”

　　绩效工资改革不能闭门造车，需要广泛征求民意，誉方医管主要通过“调研访谈、流程观察、员工问卷调查、部门绩效管理现状调查等，多渠道收集意见和建议，通过《誉方云》问卷调研系统，主要实现三个目的，了解员工对目前绩效方案的评价，提出自己改进和改善的建议，关键还要引导员工对绩效改革统一认识。

　　4、四大诀窍“诊断合理”

　　通过望闻问切，广泛征求民意，对原方案进行汇总梳理，总结成绩发现不足，客观合理进行绩效诊断，提出绩效管理改革的思路和框架。

　　5、五大诀窍“有的放矢”

　　绩效是目标管理引导，绩效是一把手工程，院长作为绩效管理第一责任人，施政的目标和计划是什么，管理导向是什么，这是绩效设计必须关注的，只有设计出与医院目标管理一致的方案，才能做到“有的放矢”。

　　6、六大诀窍“民主参与”

　　由于医院绩效涉及到，科室价值、岗位价值、个人资历价值、医疗项目难度系数、病种难度系数等评价，这涉及到绩效预算分配难题，科室和员工都很关注，所以，誉方医管始终坚持民主参与其中，只有参与其中才能提高对方案的认同，主要解决员工“心、气、顺、平”，实现兼顾公平。

　　7、七大诀窍“压力测试”

　　绩效是一门专业的技术课题，不是简单的算数字游戏，誉方医管主要是充分考虑现实的绩效工资水平，新绩效工资水平，绩效预算合理分配水平，进行“压力测试”，包括医院经济承受力、员工心理接受力等，压力测试是绩效工资改革中关键核心技术之一。

　　8、八大诀窍“不讲道理”

　　绩效没有最好，只有更好，绩效通过了民主的参与、收集了民意、进行了合理的压力测试，就需要方案归拢设计，因为绩效是医院最大的博弈，一致优柔寡断，最后必须是不讲道理确定规则先试行，否则永远没完没了博弈，用事实说话，通过实践发现问题合理进行修正，试运行结束正式运行。

　　9、九大诀窍“平稳过渡”

　　针对绩效工资改革中的焦点和难点问题，不能一刀切，不能操之过急，全面开花不顾一切，应给一个合理的过渡期，化解绩效改革中的阻力和压力。我在长期的医院绩效实践中总结十六字“存量不变、结构调整、增量导向、循序渐进”原则，稳定是生产力发展的第一要素。

　　10、十大诀窍“提质增效”

　　绩效工资总额的有限性，特别是面对增收和工资总额管理管控带来的压力，政府要公益、患者要满意、医保强控制、员工要待遇、医院要效益，钱从何来成为难题，绩效必须发力，提质增效刺激，从追求粗放收入规模增长，引导向内涵质量效益增长。