富于潜质的人才是医院的第一资源，高素质、有活力、爱医院的员工是医院可持续发展最重要的资本。这个道理很多人都明白。但问题的关键不是要明白，而是要去做，并将其做好。随着医疗体制改革的深入，大批的民营医院、股份制医院以及合资医院不断出现在我们周围，对于医院人才的需求增加。因此，留住人才问题必将备受关注。在管理学界有一句公认的名言:“不懂得事在人为，就不懂管理”。但是，不是“有了人就有了一切”，而是“有了人才，留住人才，才有了一切”。

　　一、用医院前景留人

　　影响人才流动有两方面的因素，一方面外部因素如国家政策是医院难以控制的;另一方面医院内部因素则更为重要。首先，医院的战略和医院发展的目标是否具有可持续性。医院的目标和发展前景是能否留住人才的关键。一个医院缺少职工同心共有的目标、价值观与使命，必定难成大器。医院管理者的重要职责就是把自己提出的理想，化为全体职工的愿望。而这个转换，不是简单的允诺与服从，而是真诚的奉献与投入。其次，医院内部的管理机制是否合理，包括医院管理策略、人才观念以及医院管理者素质问题。尤其是医院管理者的自身素质，对人才的影响很大，是留住人才的凝聚力之所在。

　　二、待遇留人

　　医院需建立科学合理的绩效激励机制，严禁与医务人员收入、检查、药品等挂钩，建立以业绩和效益为基础的分配机制，向临床一线医务人员倾斜，真实、客观地反应人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，实行同工同酬、多劳多得，充分调动职工的积极性。

　　三、环境留人

　　努力营造良好的工作氛围，创建一个宽松的、以人为本的环境，完善医院内部用人机制。引导人才在实际工作中建功立业，敢于创新，并积极为人才施展才华铺路、架桥、搭台，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。对有发展前途的优秀人才委以重任，大胆提拔，集中财力、物力支持人才的工作，使人才创造自身价值的能力及时转化为医院整体利益和效益。

　　四、珍惜人才，信任人才

　　关于惜才，有一段刘备挥泪送徐庶的故事。

　　刘、关、张自桃园结义，经历大小数百战，仍颠沛流离。后幸得徐庶，方才扭转形势，重创曹军，得到喘息之机。

　　然而，曹操把徐庶的母亲抓起来，以此要挟。刘备苦留不住，毅然为徐庶送行。

　　临别，刘备捶胸大呼：“军师去矣！”徐庶走远了，刘备又令人砍掉前面林木，因为它挡住了刘备看徐庶的视线。

　　结果，徐庶去后又折回，并为刘备推荐了诸葛亮，且终生不为曹操出谋划策，身在曹营心在汉，可见惜才的重要性。

　　很多医院领导没有人来就招人，招到人又冷落人，不重用人，等人要离职的时候又想挽留，这是本末倒置的错误，希望每个医院可以做到珍惜眼前的人才。

　　一家好的医院是在为员工谋长远发展策略，特别是对中层干部要重用，而不是在提拔的时候，觉得某某理论知识扎实、临床经验丰富、有很好管理能力，在与患者沟通方面也是非常平易近人，在同事面前有号召力和威望，既然医院把他作为中层干部培养，就需要给他一定权力，特别是在奖金分发方面，主任、护士长需要有一定的主动权，不管是按劳分配还是按职称分配，主治医生在督导下面执业和见习医生工作，同时也就付出了很多，因此在奖金方面，就应该多分，这样才能体现按劳分配。作为单位管理层，更重要的是信任一个中层干部有能力把自己的科室管理好。

　　五、关于授权

　　老板事事亲力亲为，员工会感觉压抑，无发展空间。该放权就得放权，哪怕员工无法做到你心中的完美，该忍还得忍，要不手下员工如何进步。一个人能力强，可直接管理七八个人，能力一般，则只能直接领导四五个人。

　　六、健全人才培养的机制

　　为了减少人才因发展需求落差导致的离职，医院应为员工提供有利于他们发挥才能、体现价值和实现自我的氛围，创造一种和谐的人才成长环境。健全医院的人才培养体系是提高卫生人才队伍稳定性的重要内容。为了在工作中取得更好的发展，医务人员需要不断更新知识技能满足自我提升。当医院不能满足医务人员继续学习的需求时，部分人员可能会为了攻读更高学位、出国进修等原因选择离职。因此，医院应重视人才的持续培养，建立多元化的人才培养投入机制和人才培养激励约束机制，以教育培训为手段，鼓励各类卫生人才继续在职教育，大力开展卫生人才知识结构更新工程。

　　当然，医院如果舍得在员工培训和职业发展等方面大力投入，也会成为吸引优质人才的磁场，使得人员招聘更为容易。在院内提供一个好的环境，促进员工在医院内成长发展，就会有更多的高素质人才来填补紧缺岗位，并且这些人更容易留在医院。

　　稳定优秀的卫生人才队伍是医院提高医疗服务质量，实现可持续发展的关键。人力资源管理者应深入了解工状态，及时处理可能导致人员流失的问题，通过加强人才引进的管理、健全人才培养体系、促建和谐工作环境等措施提高医务人员的稳定性。