院长每天面对的就是员工，但是员工的综合素质却达不到想要的要求。

　　说了不听，听也听不懂，听懂了也不做，做了又做错，错了也不改，改了也不服，不服也不说。

　　面对这种情况，院长应该如何处理？

　　这种情况下，首先要改变自己的思想，你必须相信，每个人拥有无限的潜能。

　　如果我们不相信人是可以改造的，就会每天和自己的团队抱怨，说你看人家的团队，再看人家的作风，把团队批评的信心全无，很快就会被击垮。

　　当管理者在抱怨的时候，就是放弃了对员工的辅导。

　　有统计数据发现，人在被表扬的情况下，容易激发潜能和工作干劲。

　　如果员工没有夸奖的地方怎么办？

　　我们可以采用贴标签的方式，即：希望员工怎样，就把员工先说成怎样，一天不行就天天说。

　　相信每个人都有改变的能力，都有改变的意愿。要斩钉截铁的相信，不停的给员工贴正面积极的标签。

　　精神上感染到员工，员工感受到信任，就会愿意做出改变。

　　其次，每个行为的背后都有正面的动机和意义。

　　员工为什么屡教不改？他正面的动机和意义是什么？我们要帮他挖掘出来。

　　每个员工想要的东西不同，如果没有挖掘到员工的特殊要求，你的苦心教导就可能迟迟看不到效果。

　　举个例子，我们看到了患者或患者家属故意跟医院发生矛盾冲突，过错不在医院一方，这种行为我们怎么样发现他的正面动机？

　　患者其实就是家庭共产主义，之所以跟医院无缘无故的发生冲突，就是为了省钱，宁可回家等死，也不给家里增加经济负担。

　　一个看似刁蛮不讲道理的一个行为，我们赋予他爱的力量，得出的结论就全然不同。

　　第三点，医院员工之所以没有改变，是他缺少知识，他不知道每天学习改进对他的正面意义。

　　作为领导人，恰恰就是要引领团队每个人都做积极改进的一个人。

　　就是因为员工没有认识到，天天讲屡教不改，才有你存在的价值。

　　你的价值就是坚持、坚持、再坚持，坚持到最后，绝不向错误的行为妥协，这种决心要放在心里，要表达出来的永远是对团队的信心、关爱、帮助和保护。

　　在教导员工时候，要直接针对员工的特殊问题，让他们了解问题出在哪里。

　　找出员工最能改进的地方，而不是反复讲你不是一个好的团队合作者这种不着边际的话。讲的云里雾里，员工还是不了解问题出在哪里，可以从哪里改进。

　　另外规范员工时，管理者也要在心中设定各种状态，如果员工没有改进的话，下一步要怎么做。

　　作者：戴维