绩效沟通是绩效管理的灵魂和核心，是整个绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能产生效果的环节，它包括绩效计划沟通、绩效辅导沟通、绩效考核沟通和绩效改进沟通。

　　然而在现实的工作中，许多单位都注意到绩效管理的重要性，并采取 多种方法实施管理，但效果并不明显，究其原因就忽略了绩效管理的核心工作绩效沟通。研究表明，员工离职原因中，因为上下级关系紧张而导致员工离职占所有员工离职原因的33%，甚至比因为薪水问题离职多6%。今天我们就从单位、管理者、员工三个层面谈谈绩效沟通的重要性。

　　对于一家单位而言：

　　绩效沟通促进战略目标的达成

　　绩效沟通是传递组织期望的重要手段，组织期望在绩效计划阶段通过绩效计划沟通有效的转变为绩效考核的重点；在绩效辅导阶段，绩效沟通又可以让组织战略目标贯穿于整个辅导过程，成为指导我们开展工作的关键方针；在绩效考核阶段，战略目标又是我们进行绩效考核的重要依据。故而绩效沟通从绩效管理的各个阶段都是围绕战略目标达成而努力的。

　　绩效沟通形成和谐单位氛围

　　一个单位开展工作一定会存在着上下级意见上有分歧的时候，如果单位不能建立一个正常的解决分歧的渠道，那么，就有可能会出现表面一团和气，背后相互指责、诋毁的非正常解决的情况。而绩效沟通就是一个正常解决分歧的渠道，在绩效中上下级可以用开诚布公的方式，积极正面的解决分歧，化解矛盾。

　　绩效沟通保证单位管理的有效性

　　绩效沟通至少可以保证管理的两个方面的有效性，第一是，有助于保证绩效考核的公开、公正性。绩效考核方案再漂亮，如果绩效考核的实际操作者并没有严格的按照绩效考核方案实施，一切都要回归零点。而绩效沟通需要沟通双方共同参与，并不是考核者一方就可以操作的，那么，考核者就必须考虑被考核者的感受，从而要求考核者公开、公正的进行绩效考核。第二是，有助于及时了解单位内外部管理上存在的问题，降低单位的管理风险。每一次绩效沟通的过程就是一次对单位内外部管理的测试过程，我们在绩效沟通中重新审视单位的管理，发现管理中的问题。

　　对一个管理者而言：

　　绩效沟通是一个风向标

　　我们在绩效计划沟通中管理者引导员工明确组织目标达成过程中需要员工付出何种努力。在绩效辅导过程中当管理者发现员工在绩效执行过程中出现与绩效计划偏差的行为时，管理者可以利用绩效沟通，对员工进行绩效纠偏，有助于确保员工工作方向和工作结果的正确。

　　无论是管理者在进行绩效辅导沟通阶段还是在进行绩效评估沟通阶段，管理者都要时刻关注出现的绩效偏差。并把绩效偏差进行分析，汇总经验教训，有助于制订有效绩效改进计划并确定下一阶段绩效目标。

　　绩效沟通是一把公平称

　　绩效沟通是一个双向沟通的过程，在绩效沟通中既有以管理者为主的时间段，又有以员工为主的时间段，但从任何一个绩效管理的阶段中都需要管理者与员工共同参与。那么在这种情况下，管理者就不可能搞“一言堂”，管理者说什么就是什么，而是要及时有效、客观公正地评价下属的工作绩效。只有这样才能使员工心服口服的开展绩效实施工作。

　　绩效沟通是一个定心石

　　日常的管理工作中，如果都是管理者意志为主，从不或很少考虑员工想法，那么就会有一种必然的结果：单位的事儿，是单位的，与我无关；管理者的目标，是管理的，干我屁事儿。只有我们通过有效的绩效沟通提高员工的参与感、工作积极性和满意度。把单位利益、部门目标与员工联系起来，这样我们才能形成一个真正的整体，而不是单位部门两层皮，管理者员工两层皮的现状。

　　对一个员工而言：

　　促进员工持续改进

　　有效的绩效沟通有助于员工正确认识自己的工作绩效，不再盲目的自我感觉良好，而是在绩效沟通中从管理者的，自己的反思中去发现自己的不足和短处；绩效沟通有助于帮助员工制定绩效改进计划，不断提高员工个人能力与绩效；能力作为我们开展工作的产能，不仅仅影响产程的顺利与否，更直接导致产出结果的多少。当管理者开展有效的绩效沟通时，有助于员工提升工作能力，促进以下一阶段的绩效改进。

　　行使家人权力途径

　　多次听领导们说员工并没有真正把单位当成家一样去维护，去努力让我们共同的家越来越好。仔细想来“家”这个概念其实是相互的，无论有没有血缘关系，家能不能稳固都要看“家人”是否可以做到彼此尊重、彼此关爱、彼此付出。当管理者希望员工把单位当成“家”的时候，要先做到把员工当“家人”。绩效沟通的过程就是员工行使家人权力的过程，绩效沟通是员工表达自己工作感受的重要时机，绩效沟通是员工参与工作管理的一种形式。

　　通过今天我们从单位、管理者、员工三个层面的分析，希望可以使各级管理者真正意识到绩效沟通的重要性，我们也会将绩效沟通做成一个系列分享，期待着您下次的关注。