同道经常问我一个问题，医院绩效工资分配如何合理？比值系数是多少？我也不能贸然回答，只能讲一些道理，因为绩效是医院的大政治，涉及到每个员工的切身利益，绩效分配属于非常敏感的问题，绩效分配必须有差异，没有差异很难体现不同职系的价值，差异过大设计不合理反而挫伤积极性更加影响和谐关系。所以绩效分配差异与各家医院分配关系现状、包容度和接受度、管理指导思想、医院文化、管理状况、人力资源状况、绩效总额等因素息息相关。

　　1、绩效分配关系不合理现象分析

　　目前医院绩效分配关系不合理现象比比皆是，引发了“患贫富患不均”矛盾突出，影响了员工积极性调动，影响到医院内部和谐稳定。医院绩效内部分配不合理现象主要包括：

　　（1）各职系绩效分配关系失调。医院按照医生、护理、医技、医辅、行政、工勤分为六大职系，医院绩效分配按照科室核算，不能很好的进行分配关系分析，不能体现各系列风险价值因素，导致分配不合理。

　　（2）医护分配关系不合理。大部分医院采取医护混合核算，科室按照职称系数或岗位系数分配，医护分配关系略有差异，医护平均分配关系在1:0.75，既不能体现医生价值，也不能反映护理的特点。

　　（3）临床与医技分配关系不合理。医院按照收-支=结余×% 提成制度，医院绩效分配主要调整的因素主要侧重在提取比例，或通过增加成本调剂，由于医疗收费定价不合理，不能充分体现风险技术难度价值，医技收费价格相对物的价值因素较多相对可以成本收费，医务性收费价格人的劳务价值畸形较低，导致一些医院医技绩效分配高于临床科室。

　　（4）收益科室与公益科室分配关系不合理。医院是一个整体，不但有赚钱的收益科室，还有需要承担公益性不赚钱的科室，按照收支结余提成，导致收益科室绩效较高，公益性科室虽然通过提高提取比例，由于收入量较小绩效相对较低，导致收益科室与公益性科室分配关系失调。

　　（5）一线科室与二线科室分配关系不合理。一线科室主要指医护技，二线科室行后辅，一线科室可以量化绩效，二线科室大部分采取平均绩效，由于一线科室绩效差异越大平均绩效偏离度越高，导致二线科室平均绩效高于许多一线科室，虽然医院按照一定的比例打折，但也陷入“平均主义陷阱”，刺激许多优秀的一线人员向二线流动。

　　（6）管理者与员工分配关系不合理。医院管理者包括院领导、科室负责人，管理出效益，大部分医院按照管理岗位系数分配绩效，员工认为科室负责人多拿的绩效是员工少拿的，既不能体现管理者的价值，也不利于和谐分配关系的建立。

　　2、影响医院各系列绩效分配差距的因素有哪些？

　　绩效分配差异主要影响因，与各家医院分配关系现状、包容度和接受度、管理指导思想、医院文化、管理状况、人力资源状况、绩效总额等因素息息相关。

　　（1）医院目前绩效分配关系。医院目前的绩效分配关系，是实践和时间的延续，具有相对的合理性，是存在的就是有道理但不一定合理，这种历史分配关系对绩效方案改革具有重要的影响。

　　（2）员工包容度和接受度。绩效分配关系调整多少合理，需要尊重历史的分配关系，调查了解员工的包容度和接受度，差异太大或太小都不好，找到合理的差异分配关系才好。

　　（3）管理思想。医院领导人的管理指导思想很关键，绩效是“一把手”工程，是“一把手”实现目标计划的重要抓手，分配关系也不是一成不变的，伴随着医院管理目标而变化，与医院领导人管理指导思想直接相关。

　　（4）医院文化。医院的背景、历史、风俗、习惯等医院文化，都影响到绩效分配关系，好的医院文化有利于建立和谐的绩效分配关系，不是斤斤计较“金钱至上”。

　　（5）管理状况。各家医院管理情况不同，管理水平的不一样，管理相对好的医院，绩效分配差异可以扩大，管理力量薄弱软弱涣散的，可能绩效分配差异就小或过大。

　　（6）人力资源状况。绩效分配差异还需要充分考虑人力资源供求状况，对于人力资源紧张的，例如医生目前相对就是稀缺资源，许多医院医生配置不足，绩效分配就需要向医生倾斜。

　　（7）绩效总额。绩效总额直接影响到绩效分配差异，绩效总额相对富裕，绩效差异可以扩大，如果绩效总额较少，绩效差异过大，最低基础绩效受到影响，不利于兼顾公平。

　　3、医院各系列绩效分配差距多大才合理？

　　我们分析了医院绩效分配的不合理现象，了解了影响医院分配差距关系的因素，就需要建立科学合理的公平性绩效分配体系，找到医院可承受与员工可接受的关系，只有这样的绩效分配差距才合理。

　　人社部发〔2017〕10号《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》明确提出：公立医院在核定的薪酬总量内进行自主分配。医院制定绩效分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见，充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值，避免大锅饭。适当提高低年资医生薪酬水平，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，推动公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。

　　誉方医管在绩效方案设计中是如何解决医院绩效分配这个难题的，主要是按照公平性分配理论，采取民主集中制，建立“标杆绩效”解决分配合理性难题。

　　（1）调研员工认可度。一般通过**APP平台，设计问卷调查，按照医生、护理、医技、医辅、行政、工勤六大职系，用通俗易懂的数字填写，经过后台处理计算分配关系系数，这是最基础的员工的认可度。同时调研绩效分配差异容忍度和接受度，也是员工的容忍度和可接受度的民意表现。

　　（2）系列价值系数汇集。按照医生、护理、医技、医辅、行政、工勤六大职系，评价各职系所有岗位的价值，结合医院各岗位人员的资历系数，进行价值系数汇集，测算出绩效分配关系及差异。

　　各职系实际岗位价值系数积=∑各岗位实际数×各岗位价值系数+各岗位人员资历系数

　　各职系实际岗位绩效分配系数=各职系实际岗位价值系数积/全院实际岗位价值系数积

　　（3）各职系人力合理配置系数。按照医生、护理、医技、医辅、行政、工勤六大职系，梳理人力资源合理性配置关系，确定定编定岗人数，测算绩效分配关系。

　　各职系定编岗位价值系数积=∑各定编岗位数×各岗位价值系数

　　各定编职系绩效分配系数=各定编职系岗位价值系数积/全院定编岗位价值系数积

　　（4）综合测算各职系绩效分配差距。以上的步骤为绩效分配差异打下较好的基础，最后汇总计算出各职系综合绩效分配差异关系。

　　各职系综合绩效分配系数=（各职系实际岗位绩效分配系数+各定编职系绩效分配系数）/2+职工调研各职系综合绩效分配系数

　　XX医院绩效公平性分配系数差异

　　绩效差异关系决定了绩效分配的合理性，差异到底多少为好，没有标准的答案，从誉方医管绩效方案咨询实践中，医生、护理、医技、行政、医辅、工勤分配顺序是有共性规律可循的。后期会进一步讲解阐述，科室绩效怎么分配才科学，差异多少才合理。

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