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医院绩效分配差距多大才合理?

作者: 秦永方 18年11月07日 阅读:1428 来源: 原创

  同道经常问我一个问题,医院绩效工资分配如何合理?比值系数是多少?我也不能贸然回答,只能讲一些道理,因为绩效是医院的大政治,涉及到每个员工的切身利益,绩效分配属于非常敏感的问题,绩效分配必须有差异,没有差异很难体现不同职系的价值,差异过大设计不合理反而挫伤积极性更加影响和谐关系。所以绩效分配差异与各家医院分配关系现状、包容度和接受度、管理指导思想、医院文化、管理状况、人力资源状况、绩效总额等因素息息相关。


  1、绩效分配关系不合理现象分析


  目前医院绩效分配关系不合理现象比比皆是,引发了“患贫富患不均”矛盾突出,影响了员工积极性调动,影响到医院内部和谐稳定。医院绩效内部分配不合理现象主要包括:


  (1)各职系绩效分配关系失调。医院按照医生、护理、医技、医辅、行政、工勤分为六大职系,医院绩效分配按照科室核算,不能很好的进行分配关系分析,不能体现各系列风险价值因素,导致分配不合理。


  (2)医护分配关系不合理。大部分医院采取医护混合核算,科室按照职称系数或岗位系数分配,医护分配关系略有差异,医护平均分配关系在1:0.75,既不能体现医生价值,也不能反映护理的特点。


  (3)临床与医技分配关系不合理。医院按照收-支=结余×% 提成制度,医院绩效分配主要调整的因素主要侧重在提取比例,或通过增加成本调剂,由于医疗收费定价不合理,不能充分体现风险技术难度价值,医技收费价格相对物的价值因素较多相对可以成本收费,医务性收费价格人的劳务价值畸形较低,导致一些医院医技绩效分配高于临床科室。


  (4)收益科室与公益科室分配关系不合理。医院是一个整体,不但有赚钱的收益科室,还有需要承担公益性不赚钱的科室,按照收支结余提成,导致收益科室绩效较高,公益性科室虽然通过提高提取比例,由于收入量较小绩效相对较低,导致收益科室与公益性科室分配关系失调。


  (5)一线科室与二线科室分配关系不合理。一线科室主要指医护技,二线科室行后辅,一线科室可以量化绩效,二线科室大部分采取平均绩效,由于一线科室绩效差异越大平均绩效偏离度越高,导致二线科室平均绩效高于许多一线科室,虽然医院按照一定的比例打折,但也陷入“平均主义陷阱”,刺激许多优秀的一线人员向二线流动。


  (6)管理者与员工分配关系不合理。医院管理者包括院领导、科室负责人,管理出效益,大部分医院按照管理岗位系数分配绩效,员工认为科室负责人多拿的绩效是员工少拿的,既不能体现管理者的价值,也不利于和谐分配关系的建立。


  2、影响医院各系列绩效分配差距的因素有哪些?


  绩效分配差异主要影响因,与各家医院分配关系现状、包容度和接受度、管理指导思想、医院文化、管理状况、人力资源状况、绩效总额等因素息息相关。


  (1)医院目前绩效分配关系。医院目前的绩效分配关系,是实践和时间的延续,具有相对的合理性,是存在的就是有道理但不一定合理,这种历史分配关系对绩效方案改革具有重要的影响。


  (2)员工包容度和接受度。绩效分配关系调整多少合理,需要尊重历史的分配关系,调查了解员工的包容度和接受度,差异太大或太小都不好,找到合理的差异分配关系才好。


  (3)管理思想。医院领导人的管理指导思想很关键,绩效是“一把手”工程,是“一把手”实现目标计划的重要抓手,分配关系也不是一成不变的,伴随着医院管理目标而变化,与医院领导人管理指导思想直接相关。


  (4)医院文化。医院的背景、历史、风俗、习惯等医院文化,都影响到绩效分配关系,好的医院文化有利于建立和谐的绩效分配关系,不是斤斤计较“金钱至上”。


  (5)管理状况。各家医院管理情况不同,管理水平的不一样,管理相对好的医院,绩效分配差异可以扩大,管理力量薄弱软弱涣散的,可能绩效分配差异就小或过大。


  (6)人力资源状况。绩效分配差异还需要充分考虑人力资源供求状况,对于人力资源紧张的,例如医生目前相对就是稀缺资源,许多医院医生配置不足,绩效分配就需要向医生倾斜。


  (7)绩效总额。绩效总额直接影响到绩效分配差异,绩效总额相对富裕,绩效差异可以扩大,如果绩效总额较少,绩效差异过大,最低基础绩效受到影响,不利于兼顾公平。


  3、医院各系列绩效分配差距多大才合理?


  我们分析了医院绩效分配的不合理现象,了解了影响医院分配差距关系的因素,就需要建立科学合理的公平性绩效分配体系,找到医院可承受与员工可接受的关系,只有这样的绩效分配差距才合理。


  人社部发〔2017〕10号《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》明确提出:公立医院在核定的薪酬总量内进行自主分配。医院制定绩效分配办法要充分发扬民主,广泛征求职工意见,充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异,兼顾不同学科之间的平衡,向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜,向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜,体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值,避免大锅饭。适当提高低年资医生薪酬水平,统筹考虑编制内外人员薪酬待遇,推动公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。


  誉方医管在绩效方案设计中是如何解决医院绩效分配这个难题的,主要是按照公平性分配理论,采取民主集中制,建立“标杆绩效”解决分配合理性难题。


  (1)调研员工认可度。一般通过**APP平台,设计问卷调查,按照医生、护理、医技、医辅、行政、工勤六大职系,用通俗易懂的数字填写,经过后台处理计算分配关系系数,这是最基础的员工的认可度。同时调研绩效分配差异容忍度和接受度,也是员工的容忍度和可接受度的民意表现。


  (2)系列价值系数汇集。按照医生、护理、医技、医辅、行政、工勤六大职系,评价各职系所有岗位的价值,结合医院各岗位人员的资历系数,进行价值系数汇集,测算出绩效分配关系及差异。


  各职系实际岗位价值系数积=∑各岗位实际数×各岗位价值系数+各岗位人员资历系数


  各职系实际岗位绩效分配系数=各职系实际岗位价值系数积/全院实际岗位价值系数积


  (3)各职系人力合理配置系数。按照医生、护理、医技、医辅、行政、工勤六大职系,梳理人力资源合理性配置关系,确定定编定岗人数,测算绩效分配关系。


  各职系定编岗位价值系数积=∑各定编岗位数×各岗位价值系数


  各定编职系绩效分配系数=各定编职系岗位价值系数积/全院定编岗位价值系数积


  (4)综合测算各职系绩效分配差距。以上的步骤为绩效分配差异打下较好的基础,最后汇总计算出各职系综合绩效分配差异关系。


  各职系综合绩效分配系数=(各职系实际岗位绩效分配系数+各定编职系绩效分配系数)/2+职工调研各职系综合绩效分配系数


  XX医院绩效公平性分配系数差异

 

34.png


  绩效差异关系决定了绩效分配的合理性,差异到底多少为好,没有标准的答案,从誉方医管绩效方案咨询实践中,医生、护理、医技、行政、医辅、工勤分配顺序是有共性规律可循的。后期会进一步讲解阐述,科室绩效怎么分配才科学,差异多少才合理。

 

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简介
秦永方,男,64年生,高级会计师,高级国际财务管理师,上海交大安泰管理学院医院管理EMHA,从事医疗财务工作35年,出版著作8本,发表论文60余篇。研究方向:医院绩效管理、成本核算、内部控制、预算管理、从事培训与咨询。
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