人才流动是制约民营医院发展的一大“难题”，从事多年的人事行政管理，也悟出了一点“门道”，今拿出来与大家分享，希望给大家有点帮助。

不倒翁是一种形状像人而在造形和重量上制成一经触动就摇摆然后恢复直立状态的玩具，不倒翁的最大特征就是遇有外力就摇摆不定，但却只晃动而不倒。常用来比喻某些善于应付环境而能长期保持自己权位的人。这里要讲的不倒翁除了上述解释的那一类外，还有几种另类不倒翁，都对组织有着不同程度的破坏性。

一是善权谋的不倒翁。就是喻指中善于应付环境而能长期保持自己权位的人。这类不倒翁手握一定权力但没有立场，没有原则，为人圆滑世故，左右逢源。这些人表面上经不住打击，但实际上总能以“晃悠”化解外力。如果这样的人在管理团队中占了上风，这个组织必然会成为一团“浆糊”，决策力和执行力自然一团糟。
应对这样不倒翁的最好办法就是不让他占据关键岗位，尽量削弱他手中的权力。让他们做副手或辅助岗位的工作，同时给予适当的引导，反倒能起到润滑剂的作用，能有效化解组织内部矛盾。不过如果组织内有多个这样的不倒翁，最好就是调整，分解任用。

二是没定心的不倒翁。这类不倒翁没吃定心丸，这山看着那山高，人在曹营心在汉。这样的员工常是骑驴找马，稍有哪里给个好一点待遇或职位就会跳槽，但跳槽后遇到稍不顺心，又会很快杀回来。企业因为人才需求的原因往往也会继续聘用。在一个组织里如果这样的员工太多，势必造成队伍的不稳定。如果这个员工是在关键岗任职，他的流动会导致一些不该流出的信息外泄，造成更大的损失。
应对这样的不倒翁最好办法就是多沟通，真正了解他们的心声，切实解决好他们的合理诉求，让他们的心理上得到更大的安慰。如果他提出辞职要深入做好思想工作，做好留用工作。若挽留不住时就要尽快办理退工手续。当他再想回来时，能不聘用尽量不聘用，去又回两次以上的决不聘用。

三是没脑子的不倒翁。这类不倒翁口头上叫着要走人，脚却不挪地，常常是说话做事不用脑子。这类员工常在组织内散布想离职或要离职的消息，逢人就讲有哪些个单位要高薪聘用他，要给他什么职位，更有甚者还会拿着外单位的招聘信息当同事炫耀，但实际上他从来没有通过正常渠道提出过辞职请求。这类不倒翁的存在容易影响其他员工的稳定性，造成其他人员的心理波动，导致组织人心涣散，严重的会直接造成其他真正人才流失。
这样的员工大多是因为在组织内混得不如意，不得志，怨天忧人，想以此来“抬高”自己的身价，引起别人关注。有的是想通过这样散布消息以达到加薪或晋升的目的。应对这类不倒翁的最好办法就是及时做好思想工作，告诉他长期这样的下去的危害性和危险性。对于想加薪或晋升的人可以明确告诉他要通过正常途径争取。企业还可以依据相关的内部制度对造成严重影响的人给予处罚甚至解聘。

四是老字号不倒翁。这类不倒翁主要是那些资历较深的老员工，他们或与老板有一定亲缘、情缘或渊缘的人，或是企业初创时期加盟进来工作年限长，资格老的人，这些人稳定，属于真正的不倒派。这类员工大多为企业立下过汗马功劳，是企业能相对稳定的基础，也是一个企业的宝贵财富。但是，随着企业的发展，总得要引进新人新思想新理念，这类人员如果不能与时俱进，不能接受新的理念和新人，就是容易造成他们不倒新人倒的局面，同样是可怕的。
应对这类不倒翁就是要在用好他们的同时不断强化学习培训，不断用新的专业知识、管理理论来促进他们进化，促使他们包容新人。还要大胆用好新人，在工作实践中带来一定挑战刺激老字号的创新意识。对于居功自傲，排剂打压新人的老字号重点引导，适当的时机进行必要调整。

注：此文章发表于2012第三6期《企业管理》杂志 作者/赵昕

[发帖际遇]：一个袋子砸在了 hbsyzxing 头上，hbsyzxing 赚了 1 金币.