前言

　　“国以才立，政以才治，业以才兴”，“得人才者得天下”是众多医院管理者的共识，然而在医务人员吸引力方面，公立医院占了绝对的上风，导致了在医疗行业日趋激烈的竞争背景下，民营医院人员需求缺口愈来愈大，“招人难，留人更难”成为许多民营医院管理者头疼的问题。今天霍尔斯智库就来谈谈民营医院，如何破解“缺人”困境。

　　一、民营医院人力资源管理现状

　　1. 理念滞后，重视招人却忽视培养人

　　当前，我国民营医院的人力资源管理工作管理理念陈旧，常常会出现医院过度重视人才招聘工作，过度重视外部人才引进，而忽略医院内部医务人员的培养，满足不了内部员工的发展需求，必然会带来内部人力资源的流失，内部人力资源流失又会加剧“缺人”的困境，继续刺激向外部招聘新的卫生人才，如此反复循环，使得人才招聘成本居高不下，加剧了民营医院的人才困境。

　　2. 人才吸引力弱，人员结构不合理

　　相对于公立医院，民营医院的医务人员面临着没编制、难评级、平台小等困境，在项目课题申请上民营医院也始终得不到公平对待，这使得民营医院对医务人才吸引力始终缺乏，不得不到处“拼命挖人，高薪留人”，人才培养困难。

　　民营医院还有一个普遍问题是人才结构建设不科学（“哑铃型”人才结构），退休返聘的高级人才与基层医护人员占了较大比重，中青年骨干医务人员缺乏，这样的人员结构往往使得医院的人才梯队青黄不接，最终导致队伍建设失去活力，死气沉沉。

　　3.医院文化缺失

　　很多民营医院的发展历史比较短暂，同公立医院相比缺乏长期积淀的医院文化，且民营医院面临着激烈的市场竞争，卫生人员多是高薪外聘，少有内部培养。这导致了员工之间、员工同医院之间沟通较少，医院人际关系较为疏远。民营医院普遍面临着人员流动性大，员工归属感不强，员工稳定性较弱等客观事实。

　　二 促进民营医院人力资源管理的对策

　　1. 更新人力管理理念，坚持“以人为本”

　　民营医院应该转变管理理念，立足员工角度，充分认识和高度重视员工需求，更多关注医院的内部人才开发，重视组织承诺的实现，不断优化适合员工个人发展和价值实现的积极工作环境，持续性激发员工的工作积极性和创造性，促进员工和组织实现双赢，推动民营医院的健康发展。

　　2.开展多元合作，增强人才吸引力

　　随着国家政策的推进，民营医院可以通过开展与公立医院、民营医院、医学院院校、国内外医疗机构展开合作同公立医院的合作，来获取医学技术支持、人才教育和培养、提升社会信誉等利益。通过开展多元合作可以有效的促进民营医院综合实力的提升，从而更好地修补民营医院人力资源管理在吸引人才，保留人才和培养人才方面的发展短板。

　　3.构建医院文化

　　充分发挥良好的医院文化的导向和凝聚功能，为医院员工指明成功的标准和方向，使员工明确医院及自身的奋斗目标，看到自己在医院通过努力能够拥有的发展前景，增强医务人员对医院的归属感和对医院目标的认同感，从而提高医疗服务水平和工作积极性。

　　结语

　　在市场经济快速发展的过程中，医院只有重视和加强医务人员管理，建立完善的现代人力资源管理制度，才能为提高医疗服务水平和效率创造条件，才能在医疗市场竞争当中立于不败之地。