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考核难,激励难,收入少,民营医院这个局怎么破?

作者: 于海博 19年05月17日 阅读:1357 来源: 原创

  在一个医院里,谁对患者最好?谁最怕患者不满意?谁对工作最上心?谁最害怕浪费?谁最想提高医院的收入?


  不考不行,一考就散。员工抗拒考核,导致绩效考核大多流于形式,劳民伤财,成为鸡肋制度。


  部分员工油盐不进,医院拿出浑身解数都无法调动积极性,激励措施失效,没有执行力。


  员工缺乏积极性,患者就会不满意,自然就会陷入门诊量小、收入少的窘境。


  医院经营的核心是经营人心。对外经营患者的心,满足患者的就医需求,追求患者满意度。


  事实上,只有满意的员工才会有满意的患者,归根结底是先要让员工满意。


  所以,对内要经营员工的心,满足员工的需求。员工的需求是什么?无非七个字:升官发财图快活。


  我们再回过来看一下:在一个医院里,谁对患者最好?谁最怕患者不满意?谁对工作最上心?谁最害怕浪费?谁最想提高医院的收入?


  答案是:老板!


  也就是说,只有把员工转变为老板,才有可能实现患者满意,提高收入,减少浪费。


  珠峰学院发现,全世界,只要是人出了问题,永远就只有两个问题:动力问题和能力问题。而且,我们还发现,只要动力问题解决了,能力问题也会迎刃而解。


  在一个医院里,谁不会存在动力问题?


  答案是:老板!


  也就是说,只有把员工转变为老板,才能实现自我激励,拼命干活,多打粮食,提高医院收入。


  医院的收入提高了,员工的收入自然就会水涨船高,干劲会越来越高,从此进入良性循环。


  生产队的麦子,无论如何都不如自留地的麦子。包产到户,一包就富。提高产量的关键措施,是从大锅饭到责任田。因此,要实现上述目标,首先要从分配机制上下功夫。


  珠峰学院认为,当前民营医院多数属于非营利性组织,不能分红,没有必要采取股权激励的方式来改变医院的产权结构,而且直接让员工出资成为股东,本身也较为困难。


  因此,珠峰学院结合民营医院的实际情况,洞悉人性,把握人欲,开发“院中院”经营模式,以患者为中心,划小经营组织,让科室自主经营、独立核算,内部交易、流程考核,让员工个个当老板,人人都是经营者,实现收入最大化,费用最小化。


  院中院模式的三大目标是:


  1. 建立“以患者为中心”的科室自主经营核算制度;


  2. 培养具有经营者意识的人才;


  3. 让人人成为经营者。


  院中院模式已成功导入多家医院,经实践验证,员工的热情都被充分激发了出来,解决了招人难、留人难、激励难的人力资源管理困境,真正实现了“激活团队、解放老板、提高收入、降低费用”的目的。


  来源 | 医界洞察


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于海博
简介
于海博 男,复旦大学公共卫生学院医学管理硕士,医疗卫生行业管理培训实战型专业讲师,对民营医院运营管理、营销策划、团队建设和绩效管理模块有较为深入的研究,辅导医院超过30家。
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