在一个医院里，谁对患者最好？谁最怕患者不满意？谁对工作最上心？谁最害怕浪费？谁最想提高医院的收入？

　　不考不行，一考就散。员工抗拒考核，导致绩效考核大多流于形式，劳民伤财，成为鸡肋制度。

　　部分员工油盐不进，医院拿出浑身解数都无法调动积极性，激励措施失效，没有执行力。

　　员工缺乏积极性，患者就会不满意，自然就会陷入门诊量小、收入少的窘境。

　　医院经营的核心是经营人心。对外经营患者的心，满足患者的就医需求，追求患者满意度。

　　事实上，只有满意的员工才会有满意的患者，归根结底是先要让员工满意。

　　所以，对内要经营员工的心，满足员工的需求。员工的需求是什么？无非七个字：升官发财图快活。

　　我们再回过来看一下：在一个医院里，谁对患者最好？谁最怕患者不满意？谁对工作最上心？谁最害怕浪费？谁最想提高医院的收入？

　　答案是：老板！

　　也就是说，只有把员工转变为老板，才有可能实现患者满意，提高收入，减少浪费。

　　珠峰学院发现，全世界，只要是人出了问题，永远就只有两个问题：动力问题和能力问题。而且，我们还发现，只要动力问题解决了，能力问题也会迎刃而解。

　　在一个医院里，谁不会存在动力问题？

　　答案是：老板！

　　也就是说，只有把员工转变为老板，才能实现自我激励，拼命干活，多打粮食，提高医院收入。

　　医院的收入提高了，员工的收入自然就会水涨船高，干劲会越来越高，从此进入良性循环。

　　生产队的麦子，无论如何都不如自留地的麦子。包产到户，一包就富。提高产量的关键措施，是从大锅饭到责任田。因此，要实现上述目标，首先要从分配机制上下功夫。

　　珠峰学院认为，当前民营医院多数属于非营利性组织，不能分红，没有必要采取股权激励的方式来改变医院的产权结构，而且直接让员工出资成为股东，本身也较为困难。

　　因此，珠峰学院结合民营医院的实际情况，洞悉人性，把握人欲，开发“院中院”经营模式，以患者为中心，划小经营组织，让科室自主经营、独立核算，内部交易、流程考核，让员工个个当老板，人人都是经营者，实现收入最大化，费用最小化。

　　院中院模式的三大目标是：

　　1. 建立“以患者为中心”的科室自主经营核算制度；

　　2. 培养具有经营者意识的人才；

　　3. 让人人成为经营者。

　　院中院模式已成功导入多家医院，经实践验证，员工的热情都被充分激发了出来，解决了招人难、留人难、激励难的人力资源管理困境，真正实现了“激活团队、解放老板、提高收入、降低费用”的目的。

　　来源 | 医界洞察