目前，牙科机构复工陆续复工，如果说停工期间提倡牙科机构修炼内功是赛跑前的热身，那么现在比赛开始的枪声无疑已经打响，大家都已经火力全开。

　　越是在这种时候，团队的状态就越重要，只有让每一位员工都跑起来不掉队，才能让牙科机构整体保持加速度，冲刺业绩新高。

　　中国著名企业文化与战略专家陈春花教授也表示：应对疫情冲击，最重要的是要发挥员工的价值。危机中要依靠员工创造价值，而不是裁员减薪。

　　那么如何才能让员工跑起来，最大地创造价值？以下是给牙科管理者的3个管理心理学建议。

　　No.1  员工出现消极情绪怎么办

　　出于对疫情本身的恐慌和疫情期间机构业务不稳定的担忧，在这种时候员工出现一些负面情绪是很正常的；疫情延长了假期，也有可能导致员工出现怠惰心理，总是看起来有点“蔫”，没办法马上恢复满血状态。

　　个别员工出现这些问题可能不会引起管理者的重视，但我们要知道负面情绪是很可能通过员工间的日常沟通“传染”开来的。一旦消极的情绪蔓延到整个团队，团队的氛围和士气就会受到重创，进而影响团队绩效。

　　因此，当你发现团队的员工不像以前那样主动和自己沟通，迟到早退的现象变多，工作上出现问题不作回应不想解决，对分配的任务总是表示推拒等，就要重视起来了，尽量高效地解决掉这个问题。

　　首先，作为管理者要和员工保持及时、双向、坦诚的沟通。了解员工所关心的问题，给他们表达的机会，并作出回应。只有让员工感受到机构对他们的理解和关心，他们才能愿意配合解决问题。

　　其次，要带领团队积极关注目标。疫情对机构和行业的影响已经产生，我们要接受目前的现状，并一起讨论如何通过努力去探索新模式，实现新目标。这能帮助团队把精力和关注点转向积极方面，产生积极的情绪状态。

　　最后，在员工取得不错的工作成果时，管理者要及时表示肯定。美国某公司的霍桑工厂曾做实验，研究工作条件如何影响工人生产效率，包括环境条件（如照明强度、湿度）、心理因素（如工作／休息时间、团队压力）等。然而令研究者感到惊讶的是，他们发现无论条件如何改变，都能提高工作绩效。原来，当工人察觉自己正被观察，会倾向于改变自己的行为。

　　这就是管理学上的霍桑效应：相对于工作条件改善，人的社会需求更应受到关注。往往管理者的关心、肯定、让员工参与决策等，会让员工感觉受重视，更能提振士气。

　　No.2 运用马斯洛需求理论激励团队

　　这部分内容是对上面提到的关于满足员工社会需求的延伸——什么是社会需求？这就不得不提到马斯洛需求理论了。

　　马斯洛需求理论，是由美国著名的心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的。关于人的需求，他提出了著名的“五层次需求理论”：

　　第一，生理需求：首先，要活着。

　　第二，安全需求：活着不够，还需要有安全感。

　　第三，社会需求：安全得到保障后，寻求归属感。

　　第四，尊重需求：集体不仅接受我，还要尊重我。

　　第五，自我实现需求：让我的潜能，完全释放。

　　这五个需求并不是依次出现，而是同时存在，只是在不同阶段的迫切性、强烈程度不同。去跟一个饭都吃不起的人谈梦想，他是不会动容的，因为他最紧迫的需求还没有得到解决。

　　这对管理者的启示就是要找准员工的需求阶段：员工现在最需要什么？如何去满足？

　　生理需求：给员工一个合理的薪资激励政策，让员工通过努力工作换来等价的回报。

　　安全需求：各种福利、保险以及严格执行的规章制度，是给员工最好的保障。

　　社会需求：运用归属感激励方法，参考前文。

　　尊重需求：为员工规划职业发展道路，邀请员工参与到更多的公司的决策过程中来。

　　自我实现需求：和员工谈梦想，把员工当做合伙人，一起去改变世界。

　　发现需求，满足需求，不要用想当然的“我觉得”去勾划别人的人生。

　　No.3 团队稳定但工作效率低？

　　也有一些牙科管理者说，自己的团队虽然没有出现太多负面情绪，一切工作都按部就班，但总是一味地安于现状，工作效率低。

　　公司内部人浮于事、缺乏效率等情况下，管理者可以在牙科内部挖掘或从牙科外部引进一些“鲶鱼”，通过提升他们的积极性和主动性，来带动和刺激整个团队的其他人员，这种被“鲶鱼”激活的现象叫“鲶鱼效应”。

　　如果说上面提到的马斯洛需求理论是一种正激励，那么鲶鱼效应就是一种负激励，最终目的是形成一个人人向上的良好竞争氛围。具体有以下三种做法，机构可以根据自身的情况合理操作。

　　不断招聘新员工：这种做法尤其适合牙科机构的市场部门，因为市场本身就是一个强调竞争精神的岗位，持续进入的新员工能够刺激老员工动起来。

　　除此之外，牙科机构还可以任命优秀的医护人员担任组长或主管，形成多组PK竞争局势。出于对小组荣誉的重视，员工会更有表现欲和胜负欲，团队动力会被重新点燃。

　　外部寻找“鲶鱼”：比如聘用优秀管理层，聘用优秀医生或行业权威专家等，这种做法更适合靠专业实力服众的医疗部门，目的仍然是“引进一个，带动一片”。

　　内部提拔鲶鱼：寻找机构内的优秀员工并加以培养，把这些鲶鱼提拔到关键岗位上，也能有效激活员工。这种做法相比外部聘用安全性更高，但需要耗费机构更多的培养精力和资源。

　　这就是“鲶鱼效应”，看似残酷，但却是激活员工的有效手段。

　　不论牙科规模大小，管理始终是门大学问。口腔机构在危机中突围，一定程度上来说也包括管理模式的优化和转变。只有充分尊重和发挥每一位员工的价值，才能为机构带来更强的竞争力，最终跑赢对手。