当前，随着我国卫生医疗服务体系的不断健全，民营医院也迎来属于它的发展机遇。相比于公立医院，民营医院在资源配置和发展进程跟公立医院还是有一定差距。所以民营医院作为我国卫生医疗事业的重要部分，如何建立科学的绩效考核体系、恪守核心价值观和战略目标，提高医疗服务质量是目前民营医院最需要考虑的问题，才能保证民营医院的可持续发展。

　　民营医院绩效考核方法的特点和难点：

　　绩效管理是指组织与个人在一定时期内对工作效率和结果表现进行管理的过程，绩效评价是是管理的其中一个分支，表示为了衡量其既定目标实现程度，对目标实现的贡献度进行评判；薪酬设计是指在绩效评价数值基础上确定薪酬和构成。绩效评价和薪酬设计总合为就是绩效管理，目的是为了完善医院绩效考核体系来加强医院管理。

　　民营医院绩效考核方法主要分为系统化和非系统化，其中，目标管理法、关键绩效指标法（KPI）、平衡记分卡法（BSC）属于系统化考核方法，360°考核法为非系统化考核方法。当前，随着我国卫生医疗服务体系的不断健全，民营医院也迎来属于它的发展机遇。相比于公立医院，民营医院在资源配置和发展进程跟公立医院还是有一定差距。所以民营医院作为我国卫生医疗事业的重要部分，如何建立科学的绩效考核体系、恪守核心价值观和战略目标，提高医疗服务质量是目前民营医院最需要考虑的问题，才能保证民营医院的可持续发展。

　　民营医院绩效考核方法的特点和难点：

　　绩效管理是指组织与个人在一定时期内对工作效率和结果表现进行管理的过程，绩效评价是是管理的其中一个分支，表示为了衡量其既定目标实现程度，对目标实现的贡献度进行评判；薪酬设计是指在绩效评价数值基础上确定薪酬和构成。绩效评价和薪酬设计总合为就是绩效管理，目的是为了完善医院绩效考核体系来加强医院管理。

　　民营医院绩效考核方法主要分为系统化和非系统化，其中，目标管理法、关键绩效指标法（KPI）、平衡记分卡法（BSC）属于系统化考核方法，360°考核法为非系统化考核方法。

　　1

　　目标管理法

　　由组织上下级共同讨论协商，确定一段时期内医院总目标，并将其自上而下划分到部门和个人。其中，考核目标作为组织绩效考核、部门绩效考核、个人绩效考核的标准。例如医院全年要完成的业务收入、成本控制目标、科室目标分解等。

　　其最大的特点就是以人作为整个考核管理的主体，更加注重的是工作成果的肯定和评价，所以能有效地带动了医院员工积极性，进而有效地提高医院的工作效率。

　　但是，目标管理的难点和存在的缺陷有：目标绩效考核法设计病种，而各病种差异较大。以颈肩腰腿痛为例，有复诊疗程数的要求，第一次复诊提成比为多少，之后复诊数随次数增多而下降。目标完成的同时，也要兼顾经营业绩。因此，适合管理水平高，数据分析系统强的医院选择，这就对资源配置不够全面的民营医院提出较高要求。

　　2

　　关键绩效指标法（KPI）

　　考核关键业绩，注重工作有效行为，将医院战略目标分解为几个可操作、具体性、可量化的工作目标。例增长率、利润率等，为考核者提供了更为详细、客观的数据。

　　其特点就是目标明确，有利于统一医院全体员工的发展目标；定性指标和定量指标的相结合。

　　难点和缺点：绩效指标难量化；定量和精确性可能会扼杀员工创造力；大多数民营医院，特别是珠三角地区的民营医院，由于外来务工人员多，有较强流动性。所以医院管理者在制定考核指标时，注重短期经济效益的权重，导致通常涉及与业绩直接相关的指标，忽略社会性效益原则。

　　3

　　平衡记分卡法（BSC）

　　BSC是由美国卡普兰教授创立，据调查，平衡计分卡法的运用极为广泛。它主要包括四个考核维度：财务指标、患者满意度、内部流程、学习与成长。

　　其特点是：平衡计分卡重视长远发展的评价，即评价指标中包括影响医院长远利益的因素等；重视经营过程的评价，即指标中包含评价医院经营服务是否满足病患的需求等。

　　缺点和难点:对信息化程度高，工作量大；众所周知，民营医院的自身的资源基础较公立医院较为薄弱，无论是医务人员还是硬件设施，都很难构建成像公立医院一样门类健全、结构完整的体制。所以对于实力不足的民营医院来说，还是有一定难度采用平衡计分卡法。

　　4

　　360°考核法

　　360°绩效考核法是绩效考核方法中常见的一种，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提升绩效等目的的考评方法。

　　其特点是多维度评价（通常是4个或4个以上），通过职工自己、上司、同事、下属、患者等不同主题了解其工作效率，得到的信息较为全面客观。

　　难点和缺点：定性成分高，定量成分少，工作量大，容易出现“老好人”现象；考核成本较高，民营医院需要花大量人力物力去整合分析数据，却在真正工作上敷衍了事，从而发生本末倒置情况。

　　1、目标管理法

　　由组织上下级共同讨论协商，确定一段时期内医院总目标，并将其自上而下划分到部门和个人。其中，考核目标作为组织绩效考核、部门绩效考核、个人绩效考核的标准。例如医院全年要完成的业务收入、成本控制目标、科室目标分解等。

　　其最大的特点就是以人作为整个考核管理的主体，更加注重的是工作成果的肯定和评价，所以能有效地带动了医院员工积极性，进而有效地提高医院的工作效率。

　　但是，目标管理的难点和存在的缺陷有：目标绩效考核法设计病种，而各病种差异较大。以颈肩腰腿痛为例，有复诊疗程数的要求，第一次复诊提成比为多少，之后复诊数随次数增多而下降。目标完成的同时，也要兼顾经营业绩。因此，适合管理水平高，数据分析系统强的医院选择，这就对资源配置不够全面的民营医院提出较高要求。

　　2、关键绩效指标法（KPI）

　　考核关键业绩，注重工作有效行为，将医院战略目标分解为几个可操作、具体性、可量化的工作目标。例增长率、利润率等，为考核者提供了更为详细、客观的数据。

　　其特点就是目标明确，有利于统一医院全体员工的发展目标；定性指标和定量指标的相结合。

　　难点和缺点：绩效指标难量化；定量和精确性可能会扼杀员工创造力；大多数民营医院，特别是珠三角地区的民营医院，由于外来务工人员多，有较强流动性。所以医院管理者在制定考核指标时，注重短期经济效益的权重，导致通常涉及与业绩直接相关的指标，忽略社会性效益原则。

　　3、平衡记分卡法（BSC）

　　BSC是由美国卡普兰教授创立，据调查，平衡计分卡法的运用极为广泛。它主要包括四个考核维度：财务指标、患者满意度、内部流程、学习与成长。

　　其特点是：平衡计分卡重视长远发展的评价，即评价指标中包括影响医院长远利益的因素等；重视经营过程的评价，即指标中包含评价医院经营服务是否满足病患的需求等。

　　缺点和难点:对信息化程度高，工作量大；众所周知，民营医院的自身的资源基础较公立医院较为薄弱，无论是医务人员还是硬件设施，都很难构建成像公立医院一样门类健全、结构完整的体制。所以对于实力不足的民营医院来说，还是有一定难度采用平衡计分卡法。

　　4、360°考核法

　　360°绩效考核法是绩效考核方法中常见的一种，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提升绩效等目的的考评方法。

　　其特点是多维度评价（通常是4个或4个以上），通过职工自己、上司、同事、下属、患者等不同主题了解其工作效率，得到的信息较为全面客观。

　　难点和缺点：定性成分高，定量成分少，工作量大，容易出现“老好人”现象；考核成本较高，民营医院需要花大量人力物力去整合分析数据，却在真正工作上敷衍了事，从而发生本末倒置情况。