管理者靠什么凝聚人心？这是许多管理者思索最多的问题。于此答案可谓众说纷纭，团队精神、领袖魅力、目标认同、文化认同、人格尊重、沟通交流等等都是见仁见智的观点。这些观点对不对呢？我们来看下面几个问题。

　　第一个问题：团队凝聚力强的最终表现是什么？

　　许多人看来，团队凝聚力强表现甚多，如团结互助、步调一致、令行禁止、敢打敢拼、勇往直前、众志成城等等，若用一词概括，那就是士气高昂。团队士气高昂，工作中就会表现出“黄沙百战穿金甲,不破楼兰终不还”的决心和“金戈铁马，气吞万里如虎”的气势。但是，“万丈高楼平地起”，团队士气再高，也必须以个体士气为基础，否则就逃不过“纸老虎”的宿命。

　　就此而论，团队凝聚力强的最终表现就是队员个体士气高昂，而个体士气高昂的实践体现是什么呢？工作积极。对一个团队而言，队员的工作积极性是团队工作高效率推进、高质量落实的根本，也是团队创造性、开拓性的基石。队员有工作积极性，谈什么都会传为美谈；反之，谈什么都是天方夜谭。这也是为什么说员工积极性是组织生命之源的缘故。

　　第二个问题：队员积极工作的根本动机是什么？

　　既然团队凝聚力强的最终表现是队员士气高昂，或者说是工作积极性强，那队员积极工作的动机是什么呢？要弄清这个问题，就必须先弄清队员来单位应聘上班的动机是什么？有一点很明确，队员来单位应聘上班的动机，绝不可能是向往单位的团队精神，也绝不可能是仰慕管理者的魅力，更不可能是为实现单位的目标。队员来单位应聘上班的动机其实很简单：一求生存，二求发展。一字概括就是个“利”字。

　　“利”字映射到队员内心深处，则是一种对天道酬勤的期盼。一个单位或团队，若有“投桃报李、天道酬勤”的管理环境，那队员的工作积极性只是个“桃李不言，下自成蹊”的简单问题；反之，在一个“谋事在人，成事在天”的管理环境中，任何激发人员积极性的努力终将只会昙花一现、譬如朝露。

　　从此角度讲，内心对天道酬勤的期待，就是队员积极工作的根本动机；天道酬勤的管理环境，就是凝聚团队的“磁场”。

　　第三个问题：队员眼里的天道酬勤是个什么样？

　　队员眼里天道酬勤的样子其实很简单：多劳多得。

　　要多劳多得，首先要解决“劳”的问题，确保“能劳”和“能多劳”，这是一个用人问题。比如，张三应聘进单位就是“能劳”，而把张三提拔到领导岗位上从事繁重的脑力劳动就是“能多劳”。在队员眼里，用人问题的关键在于公平，这种公平并不是“任人唯贤”的结果公平，而是“机会均等”的用人过程公平；只有用人过程公平，队员心里才会服气，才会找到努力的方向感。

　　在解决好“劳”的用人问题后，接下来就要解决“得”的分配问题，确保“能得”和“能多得”。要确保“能得”和“能多得”，核心是对“劳”进行价值量化，让队员清楚知道每干一件工作会得到什么样的回报，这样他们才会找到努力的成就感。要把队员对天道酬勤的期盼落实到具体实践中，关键要靠详细的、量化的、科学的制度来保障，真正让“天道酬勤”的制度成为凝聚团队的“磁铁”。

　　当然，如果单位赚不到钱，纵使单位拥有完美的“天道酬勤”制度，队员“多劳多得”的美梦也会湮灭，队员的辛勤汗水也会付之东流。

　　第四个问题：如何确保队员的汗水不会付之东流？

　　要确保队员的汗水不会付之东流，就要确保单位能赢利；要确保单位能赢利，队长在工作上的方向决策至关重要。如果队长经常出现决策失误，就会导致单位赚不到钱，钱都赚不到，如何兑现“天道酬勤”呢？相反，如果队长的每一项决策都正确，那“多劳多得”就可以兑现，队员也会衷心追随左右。

　　现实中，我们总会听到“跟着你干，准没错”“跟着他混，有前途”这种生活台词，貌似“能力强，凝聚力就强”，其实，这是队员对队长能力素质的一种信任，是对“辛勤汗水不会付之东流”的一种安全感。队长能否给予队员这种安全感，取决于“指挥作战”中能否作出正确的决策。

　　那队长如何才能在“指挥作战”中作出正确的决策呢？很简单，就是把“实事求是、群众路线、独立自主”深入贯彻到工作中就行了。

　　要“实事求是”就必须进行深入的调查研究，而不要整天“运筹帷幄”；

　　走“群众路线”就必须认真征求队员的意见建议，而不要意图能独具慧眼；

　　想“独立自主”就必须在深入调查研究和认真征求意见建议的基础上，自己拿主意，而不是人云亦云、随波逐流。

　　综上所述，管理者作为医院团队的“领头羊”，想把团队凝聚起来，就必须给队员“天道酬勤”的现实承诺。要兑现这个承诺，就必须做好两件事：

　　一是设计好天道酬勤的管理制度，让队员有努力的方向感和成就感；

　　二是要正确作出工作决策，让队员有工作的安全感，最终让队员在“苦心人，天不负”中“直挂云帆济沧海”。

　　除此之外，任何凝聚团队的努力不仅会徒劳无功，还会招来众人的责备和咒骂，最终留给自个一脸的自卑和迷茫。