企业文化永远是一个值得讨论的话题，随着企业管理理念的传播，医院管理者也在试图创建、提升医院的文化水平。但医院文化建设目前存在三个十分明显的误区。

　　文化建设是不能等同于文化活动的。很多医院管理者会十分兴奋地罗列医院举办过多少的文化活动，不管是体育竞赛、外出游玩还是文艺表演，他们会感慨医院为员工提供了各种活动的场所，有很多活动的小组，有的医院甚至还会制作一些期刊报纸对此进行大量报道和描绘，如果再加上满墙的文化宣传栏和遍布各个角落的宣传册，那绝对是可以让管理者们沾沾自喜的文化建设了。

　　可是事实上，这些都是和文化无关的东西，文化是一种精神，一种由内而外的散发。当一家医院具有凝聚力的时候，我们能够看到很多彰显凝聚力的事件，但是当我们刻意去制造一些显得很有凝聚力的事件，比如把大家聚在一起爬个山，这却并不能营造一种凝聚力的文化。

　　看似本末倒置的选择，其实反映的是管理者对于员工心态的忽视。领导也好，员工也罢，每个人都更容易站在自己而非对方的角度看问题。这就像是中国的父母经常遇到的困惑：为什么我唠叨了这么多，孩子就是不改呢?为什么我付出了这么多，孩子就是不领情呢?

　　有些医院会组织各种文体活动，但是不会考虑医院重要的组成，也就是临床医护人员的时间安排，不会考虑到结束一天繁忙的工作后，休息才是他们的选择，也不会想到这些活动在临床医护人员看来仅仅是“给行政人员准备的”。为什么呢?因为管理者在作出决定的时候常常会凭着一厢情愿，付诸行动以后抱着“反正我已经付出了这么多，你就是应该领情”的态度看待问题，其结局自然只能是事倍功半。

　　如果从根上说起，政府部门的“指挥棒”作用才是这种误区的源头，政府既希望医院能够保持公益性和低低价，不拒收病人，又希望他们能够做出高精尖的研究、每个病人不低于多少分钟诊疗时间以及无可挑剔的疗效。因此，第二个误区就是“文化建设什么都想要”。

　　经济学基本的前提是，优质资源总是缺乏的。站在更微观的角度看医院的建设也是一个道理。医院是由人组成的，人的精力也总是有限的，当我们要把所有事情都做好的时候，得到的结果就往往是什么都做不好。事实上，难做出的抉择就是放弃，当管理者想把各种好的形容词放进自己的院训、价值观、目标里时总是很激动，但是如果让他们只保留其中的一两条，而把其他的目标放弃或至少是放在其次，这才是难做到的。

　　文化建设需要更精简的另一个逻辑是，两个完全相反的文化可能都会带来益处，如果我们不能把自己的目标暂时锁定在一端，那我们将无法抉择。比如民主与专制，如今的舆论宣传似乎更倾向于民主，认为它个好东西，它似乎非常的公正公平，充满正义感，能体现大多数人的利益。但是绝对的民主只会让行动力完全丧失，看看我国开各大会议时的全票通过和西方国家那无休无止的争吵和翻来覆去的审核就知道，民主也绝不是免费的。试着组织一场超过50人的聚会，如果没有“独裁者”的推动，每个人都坚持已见，那结果成功的可能性就并不大。

　　医院管理者存在的第三个误区是“员工不一定都那么在意收入”，因为再高大上的追求也要先填饱肚子再说。有的公司的老总在选人的时候只选没有经济负担的员工，他认为这些人才是有可能真正为了理想而工作。这并不是说穷人就一定没有理想，而是他必须要先考虑物质上的满足，才能去谈理想。其实，没有太多基层员工没有人会对文化真的感兴趣，没有人会有兴趣陪你谈医院的规划、医疗的前景。他们在意的是拿到手的工资高不高，在意的是说好的假能不能放，在意的是加了工作量是不是意味着加工资。如果员工认为领导在竭尽所能的压榨他们却不给相应的物质回报，再跟员工谈什么工作积极性就只能是枉然了，保持这样一种氛围的医院，即使培训很到位，员工经验和能力也都培养起来了，但到了他们价值大化的时候，也就是他们离开这家医院的时候了。