想要发展，首要核心是有人才。人是资本而非成本的诠释是，员工首先认同并符合企业的价值观，其次才是业绩和具备企业业务发展所需的技能和潜力。

　　如果招聘到对的人，那么对于企业来说，人才所能带来的发展与业绩是必然的结果。但如果招聘错了人，不但耽误了这个人的发展，同时这个人也会变成企业的成本，内耗过重。

　　常汮选择了《腾讯人力资源管理》这本书与大家分享，就是觉得人很重要。无论是几万人的企业，还是10几个人的小型机构，都离不开人才，离不开价值观的培养，离不开人力资源管理。

　　有的人说，腾讯太大了，跟我们的情况不一样。而在腾讯创始之初，只有5位合伙人。他们也是一步步发展起来的。

　　腾讯的人力资源管理经历过三个时期：

　　1，人力资源管理建立期（1998-2003）

　　2，人力资源管理发展转型期（2004-2009）

　　3，HR三支柱时期（2010年至今）

　　当我们学到的东西变多，就可以根据自己的企业现状进行选择性的变形，让人力资源管理更符合中小企业的需要。

　　人力资源的职能，传统意义上的六大模块包括，

　　一、人力资源规划

　　二、招聘与配置

　　三、培训与开发

　　四、绩效管理

　　五、薪酬福利管理

　　六、员工关系管理

　　尤里奇划分的HR三支柱模型，赋予HR三种角色，分别是COE、HRBP 、SSC。

　　HRBP的职责主要是挖掘内部客户需求，为客户提供咨询服务和解决方案。确保HR贴近业务需求，是HR从职能导向转向业务导向的关键。

　　COE的角色是精通业务的领域专家。是HR领域的技术专家，他们借助在本领域精深的专业知识和熟练的实践技能，负责设计业务导向，创新业务流程、方案、政策等，为HRBP提供技术支持。

　　为了保证HRBP和COE聚焦于咨询、战略性的工作，就需要另有人做标准化和规模化的服务。这个位置就是SSC，SSC是HR标准服务的提供者，他们负责解答管理者和员工的问询，统一处理事务性工作，对服务的满意度和HR运营状况负责。

　　通过书籍的分享，希望书中的某一点，正好能为您所用，解决实际场景问题。

　　参考书籍：陈伟《腾讯人力资源管理》