为什么绩效工资不宜封顶但又要可控？

　　在绩效工资核算过程中常常出现某些科室增长很快的情况，院长担心各科之间相互攀比，就想办法给增长快的科室少发一些，或者规定某一类科室或人群最多不能超过设定的数额，俗称“封顶”。

　　封顶的招数各医院不尽相同，如某医院规定，医技科室绩效工资最高不能超过临床科室的第一名；又如某医院规定绩效工资超过一个数额标准后，超出部分乘以0.l的系数；还有一家医院采取阶梯性系数调节，有点像缴纳个人所得税的方式，他们的员工戏称要纳两次“税”。

　　封顶是一种“平衡”、“和谐”的办法，但是封顶会压制积极性，带来一些副作用。

　　某公立医院初次制定绩效工资分配方案，实施后发现人均收入增长很快，引起社会同行业的攀比，给政府相关部门造成了压力。医院为了解决这个问题，给每个科室设定了一个封顶线，绩效工资达到这个“线”后，不管你业绩多好，也不增加绩效工资了。结果，当科室的业务增长令员工绩效工资达到封顶线后，便出现了三种现象：一是推诿病人，不想多做事了；二是人情治疗，熟人、亲戚住院漏账；三是科室成本增加，出现了生活物品的大量领用。

　　为什么会出现“封顶”现象？

　　一是绩效工资的核算方法问题（后文章节会有阐述）；二是科室发展不平衡，有病种结构分布不均的原因，也有科室带头人管理、经营能力差异的原因，还有医院投入和支持力度的问题（公立医院经常出现院长是哪个专业，该科室就能快速发展）；三是思想观念问题，对做出突出成绩的个人和科室，大家尚不习惯出现较大的分配差距。由于上述原因，医院主要管理者为了平衡大家的心态，只能牺牲积极性。

　　公立医院改革已明确提出要“拉开医务人员的分配差距”，“向关键岗位倾斜、向贡献大的人倾斜”、  “优绩优酬”，符合市场经济规律。但是，差距过大同样会产生副作用，这就需要我们既不能封顶，又要可控。

　　控制分配结果是公平的体现，也符合共同发展的理念。我们控制的目的不是不让做得好的人多得，而是控制医院不同群体之间的差距和排序。没有差距不能调动贡献大的人的积极性，也不能鞭策懒人；但是差距过大也不利于调动大多数人的积极性和员工间的和谐，因此控制差距和群体排序是保证分配合理的必要手段。

　　比如，医院员工有各类人员，科主任、护士长、医生、护士、技术人员、工勤人员等等，各类人员的工作性质、作用大小是不一样的。我们说的“控制差距”就是控制各类人群之间的差距倍数，控制最高与最低人群之间的差距倍数，这种倍数关系在一定时期内不要缩小或扩大，本来拿得多的增长了，拿得少的人群也跟着增长，只是保持相互之间的差距倍数，绝对值应该发生相应的变化，这样既保持了平衡，也保持了差距。

　　特别注意

　　差距的倍数和排序应该随着社会经济的发展、行业的变化、市场人才需求的变化而进行动态的调整。

　　来源：《绩效新约》

　　作者：陈亚光