手机便捷访问,请点此处
医院买卖小程序

医管攻略

首页 > 医管攻略 >  医院管理

同工是否同酬?医院内部管理篇

21年04月14日 阅读:5686 来源: 苏芽转载

  同工是否同酬?这是一个理论与实践明显脱节的选择题。理论上,毫无疑问选择同工同酬,而且医院内部管理上也一直提倡同工同酬,但实践中,却因为诸如编制问题、职称问题而做不到同工同酬。


  同样的岗位,做同样的事情,有编制的职称高的收入明显高于无编制的职称低的。


  编制改革已经提了很多年,但怎么改,改到什么程度,从实践上看,存在不同看法和做法,要调和一致很难。从道理上讲,基层、经济水平相较低的地区,以编制的稳定性来吸引人才,是编制管理的价值溢出,也是政府加大投入的核算基础,实际却是越是大医院、高等级医院,编制数越多。编制成了行政管理“抓大放小”的帮手。


  职称的存在,是中国特色,怎么更好地服务于临床也是近些年的热点话题。但同样的事情,高职称的来做其费用或价格就要比低职称的高,怎么都说不过去。


  职称不能成为行政管理“抓高放低”的手段,职称的高低应该对应于做具体事情的技术准入门槛和相应的报酬。合理的方式,对低技术门槛,高职称的不值得做;对高技术门槛,低职称的不能做。


  职称要体现临床医疗领域的技术特点和技术含量,更好更明确地服务于临床,服务于患者。这样的职称设计,会因为疾病类型的多样化、诊疗技术的不断创新而使得职称自然具有了不断精进的特性,也改掉了现在一旦到了正高,就无前进动力的问题。


  编制与职称是当前同工不同酬的直接原因。对其的改革,并不会完全解决同工不同酬的问题。


  原则上,行政管理由于管理幅度有限而出现的“抓大放小”、“抓高放低”的现象,也需要视情况加以调整和改变。编制问题,抓住两头,放活中间,可以是今后行政管理的新选择。


  即对国家需要的经过实践检验的高技术人才(比如职称评定调整后存在动态特性的正高人员)和基层、老少边穷地区医疗机构的医务人员给予编制备案。


  而职称问题,如前述,调整作为诊疗技术准入门槛。而收入核算方式,应该以基于不同进入门槛而存在的实际工作内容、承担的风险、耗费的资源(RBRVS,资源基础相对价值比率)的差异来重构医务人员收入的相对比价关系,放弃基于与实际工作关系不大的个人标签的差异。


  同工同酬,是社会公平的基本原则,也是效率的基本原则。


本文由(苏芽)转载自:网址https://mp.weixin.qq.com/s/-tYqfzv_JZ-vSQlaOBOeNQ
本文(图片)由作者(投稿人)自主发布于 @华夏医界网 ,其内容仅代表作者个人观点,并不代表本站同意其说法或描述,其原创性以及文中陈述文字和内容未经本站证实,对本文以及其中全部或者部分内容、文字的真实性、完整性和及时性本站不作任何保证或承诺,请读者仅作参考,并请自行核实相关内容(包含文中图片的版权来源),本站仅提供信息存储服务,不承担前述引起的任何责任。根据《信息网络传播权保护条例》,如果此作品侵犯了您的权利,请在一个月内通知我们(文章来源下方“侵权申诉”按钮)或将本侵权页面网址发送邮件到535905836@qq.com,我们会及时做删除处理。 欢迎网友参与讨论及转载,但务必注明"来源于www.hxyjw.com"
发  布
猜你喜欢
574阅读

如何打造完善功能区,提升竞争力?

作者:曾思远 时间:2024-03-28 17:30:53 文章来源:原创

635阅读

咨询分析|人力资源咨询流程

作者:陈馨贤 时间:2024-03-28 17:30:25 文章来源:原创

841阅读

判断一家医院前途的标尺,往往是那些不起眼的细节

作者:王杨 时间:2024-03-28 10:22:29 文章来源:转载

725阅读

患者投诉如何绩效考核挂钩?

作者:秦永方 时间:2024-03-28 10:21:19 文章来源:原创

903阅读

开口腔门诊前,这些装修细节决不能忽略!

作者:王杨 时间:2024-03-27 17:38:24 文章来源:转载

958阅读

为什么貌似合理的考核体系到头来都会失效

作者:段涛 时间:2024-03-27 17:15:32 文章来源:原创

简介
苏芽,毕业于某师范大学,从事医疗行业5年,积累了一些自己的心得。座右铭:学会下一次进步,是做大自己的有效法则。因此千万不要让自己睡在已有的成功温床上。