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医生离职,医院要求支付5万职称晋升服务费,优秀医生离职不都是为了钱!

22年05月23日 阅读:1497 来源: 曾思远转载

  一直以来,很多医疗机构不愿意派人进修学习,主要是担心培养后更加留不住,即使培养了,也会在聘用合同中约定很多限制性条款以避免人才调动。


  最近,就有这样一起案例,但最终结果是医院败诉。


  01|还原“案情”,医院为什么败诉


  谢某某(乙方)与某县人民医院(甲方)续签事业单位聘用合同。


  合同约定,乙方在聘用期内自动辞职或擅自到甲方以外单位应聘,应支付违约金2万元及职称晋升服务费5万元。


  2020年7月10日,谢某某应聘到其他单位,医院以其违反合同约定为由不同意调动。谢某某为取得同意,向医院支付7万元后办理了调动手续。


  2021年2月,谢某某申请仲裁,要求医院退回收取的7万元。在仲裁申请未予受理后,谢某某向法院提起诉讼。


  一审法院审理后认为,谢某某违反聘用合同的事实成立,但违约金的支付应当以谢某某尚未履行的聘用期为限,故判决谢某某应支付的违约金数额为1.2万元。


  对于聘用合同中约定的职称晋升服务费,在医院未提供证据证明为谢某某晋升提供了哪些服务的情况下,应当承担举证不能的相应不利后果,故医院收取的5万元职称晋升服务费应予全额退还。


  一审宣判后,谢某某不服,提起上诉。


  重庆三中院认为,一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。


  02|医疗机构留人,靠“卡”靠“罚”不顶用


  医疗机构要不要培养人?


  实际上这本不是一个问题,任何一家医疗机构要生存要发展就必须有人才去为病人提供安全、有效、方便的医疗卫生服务。


  而要做得更好、让病人更信任,也就必然要培养更高水平的医疗卫生技术人才和优秀的管理人才,不断提高服务能力、服务质量,使病人有更多的获得感、更高的满意度。


  这种人才培养既包括积极鼓励员工通过脱产或不脱产的学历教育、外出进修学习,参加国家倡导的住院医师规范化培训,也包括单位内部学术交流活动、业务查房、三级医师查房、病案讨论等。


  因此,对于医疗机构,培养人是必须的,也是应该的。


  目前很多机构在这个事上,之所以纠结,原因是人才流动性太强,特别是优秀人才更容易流动,不培养都难,培养了,水平高了,更难留住。


  医疗机构应该怎么留人?靠“卡”靠“罚”不顶用。


  马云曾经说过,员工辞职原因林林总总,但最终无非两个,一个是“钱少了”,一个是“心委屈了”。


  所谓“钱少了”,就是觉得获得的与自己付出不相称,与同龄人比较没面子,与实际需要有差距,也可能是觉得薪酬待遇不公平,即“不患寡而患不均”。


  所谓“心委屈了”就是心不爽,包括对事业平台、管理方法、人际关系等不适应、不合心,感觉别扭不舒服。


  03|机构留不住人,往往有以下表现


  结合日常工作实际,我们不难发现留不住优秀员工的机构往往会有以下的表现:


  01 管理混乱


  管理混乱分为很多种情况,比如决策错误、用人不当等等。


  一旦医院出现重大管理方面的问题,往往是优秀的员工最先离开,因为优秀员工拥有更多的选择空间,他们跳槽成功的几率更高。


  纠缠于复杂的人际关系,一个优秀的员工在医院和组织中本应有一个清晰的定位,进而充分发挥能力。


  但是在很多家族医院、裙带关系严重的医院和一些管理混乱的中小型医疗机构,优秀员工往往深陷复杂的人际关系中,不仅仅是工作中困难重重,更多的是干得憋屈。


  02 缺乏相对的公平


  定义优秀员工的标准很多,其中薪酬福利可以作为一个参考依据。依据多劳多得的原则,企业中优秀的员工应获得更好的回报。


  但在有些机构中,干多干少一个样,干与不干一个样,久而久之,优秀员工不是沉沦其中,便是抽身离开。


  03 张口闭口大谈规章制度


  无规矩不成方圆,我们承认任何机构建立制度是必然的,而员工遵守制度也是必须的,但是很多机构制定了过多“扯淡”的制度。


  比如变态的惩罚机制、开不完的会议、繁复的审批、无休止的无偿加班等等。这些不合理的制度不仅仅占据了员工私人时间和空间,而且会对员工开展工作形成一种禁锢。


  04  一碗水端太平


  一视同仁本是一个好词,但是在医院中,则代表着“平均主义”。


  这就意味着那些能力突出、表现优异的员工无论承受了多大的工作压力,完成了多么出色的成绩,待遇都会和混吃等死的员工差不多,请问,换作是你,你愿意继续留下来吗?


  05  容忍或者放纵害群之马


  一支舞蹈队在舞台上表演,其中一个演员意外摔倒,那么能被观众记住的往往就是这个“摔倒”,整个队伍除了这点瑕疵之外的高质量演出会被忽略。


  在很多家族医院和裙带关系比较复杂的医院中,往往是“关系户”扮演了“害群之马”的角色,而对于这些人,企业和管理者往往睁一只眼闭一只眼,甚至是视而不见。


  这些人不仅仅会因为他们的不作为拉低整个团队的工作效率和成绩,还会因为机构对他们的“放纵”,让优秀员工深感不安,那么他们离开只是时间问题。


  06 对优秀员工缺乏必要的肯定


  对成绩的肯定可以是物质的,也可以是精神层面的,这里不过多的赘述。


  及时的肯定对于优秀员工来说既是肯定,也是激励,可以促使他们往更高的目标前进。


  07  只谈工作,不讲感情


  据调查显示,有超过半数的员工离职是因为与直接上级的关系不好。有的管理者在工作中只懂得发号施令,只关心工作成绩,而忽略了对员工的关怀。


  我们不评价这样的管理方式是否优劣,只是提醒管理者,长此以往会让很多优秀员工体会不到管理的“温度”进而心“凉凉”!


  08  不为员工描绘发展蓝图


  有些管理者会每天开晨会,布置一天的工作任务,这是一个好的工作习惯,也是一个合格的管理者,但距离优秀管理者还有距离。


  一个优秀的管理者会告诉员工发展规划,而这也是很多优秀员工关心的问题。


  他们能从发展规划中找到自己准确的定位,以及为自己做出发展规划,因为在很多优秀员工心目中,明天的发展往往大于今天的成绩。


  09  工作毫无乐趣


  常说“劳逸结合方能出成绩”,如果一个员工在工作中体会不到乐趣,甚至感到束缚和压抑,那他们距离离开就不远了,这种情况表现在优秀员工身上,尤为突出!


  每到年末年初,许多老板、管理者头疼如何留住优秀员工,如何引进优秀人才。这不仅仅是薪资待遇的问题,也是科学管理的问题。


  要知道,员工离职的本质不是员工放弃了这个工作,而是放弃了这个医院、这个团队和这个院长。


  结语


  总而言之,面对员工流动的问题,管理者往往怨天尤人,却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是离职,而是离开医院、离开这个让他失望的院长。


  出现这种情况是因为:“很多管理者有一种错误的观念,认为管理是针对员工的工作进行管理。其实应该反过来,管理应该是对员工的发展与成长负责。”


  毕竟,企业都是在员工自我超越的过程中创造佳绩的。


  来源:中齿资讯

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