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医院智慧财务建设体系思考之六:人员薪酬篇

22年09月15日 阅读:7414 来源: 田登峰原创 IP属地:福建省

  医疗行业人力资源普遍存在着培养周期长、职业风险高、技术难度大、社会责任承担重等特点。构建智慧医院人员薪酬体系应适合知识价值导向、行业特点和职业价值,符合医药卫生体制改革和事业单位薪酬分配制度改革的主要内容,即改革人事管理制度、改革薪酬分配制度、健全医务人员培养评价制度等等,这对保证医疗机构的公益性、提高医护的工作积极性、维持医院的可持续性具有重要意义。


  一、强化系统间互联互通


  首先建立功能完整的人力资源管理平台,涵盖医院人力资源管理相关的职工基础档案、合同、排班、考勤、轮岗、薪酬福利、员工培训、岗位变更等业务模块应用,规范人力资源管理工作流程,提高人力资源管理与服务水平。其次实现系统间互联互通,在亿能达数据集成平台的基础上,人力系统与其他业务系统(如预算管理系统、财务管理系统、成本管理系统、绩效考核系统、BI智能分析系统)间互联互通协同联动,更为高效地进行数据共享以及开展人员薪酬预算、财务核算、人力成本分摊等工作。同时能快速生成各类人力资源数据图表,进行深入的多维统计与分析,为决策层提供数据支持。


  二、注重过程管理


  搭建完人力资源管理平台,更重要是依托信息化手段强化过程管理,记录所有员工基础档案信息,实现员工自入职到转岗、晋升等,再到退休/离职的“全生命周期管理”。将人员信息以最小的颗粒度、准确、详实地录入系统,既有横向维度的信息,如职称、入职时间、培训经历等,又有纵向维度的信息,如所属班组、科室等。做到数据即时录入、汇总、更新。并在人员调配、职称晋升等操作过程中留下历史记录,以便以后查询,保障了基础信息的全面性与动态性。


  三、做实薪酬管理


  理清人员薪酬核算流程,主要内容包括薪酬核对和薪酬调整。具体而言首先对医院所有职员进行甄别,建立起分系统、分类别、分层次、分级别的人事管理体系。系统建设方面以人事档案为核心,贯穿考勤、人员异动、劳动合同、晋升等,同时满足医共体出现的跨院人事聘任、调动、统一管理等总院管理模式。在不同岗位人员录用和招聘的过程中,要积极的建立考核淘汰机制,对于不达标的人员要及时的进行淘汰,通过考核机制,不断的提升人员队伍的整体专业技能。


  1、优化薪酬类别、薪酬项目等的设置与调整。我们内置事业单位管理岗位、专技岗位、工勤岗位的岗位与薪级工资标准,支持岗位等级与薪级自动级联。可按单位、科室、人员特性等进行多类别设置,可定义多套工资报表。


  2、支持工资总额设定、工资预警规则设置、免税人员、变动人员标识等设置,确保薪资核算的准确度与安全性。


  3、支持工资表栏目公式的设置、支持取栏目、取累计税、取抵扣项、取人员属性、多次合并计税等丰富的公式,简化薪酬核算工作,灵活适应薪酬栏目、人员增减等变化,增强薪酬核算结果的精确度。


  4、整合历史薪资数据、招聘需求计划、人事变更减员信息,根据人员经费预算编制程序,计算出更为合理的人员经费预算数,通过亿能达数据集成平台,推送至预算管理系统,使人员经费预算编制更为科学与高效。


  5、借助数据集成平台,可将多科室工作明细数据推送至成本核算系统,为全成本核算提供详细的数据,合理分摊人员薪资成本;还可设定统一格式,自动将工资核算结果生成会计凭证,并在指定的时间推送至财务一体化平台,实现业财融合。


  6、提供灵活自定义排班设置,优化排班工作,并支持日常欠休、剩余年休的统计功能,方便排班人员统筹协调员工的工作与休息时间。


  7、支持特殊情况的考勤调整,按科室、按人员查询汇总考勤明细情况,自动生成考勤月度、年度统计报表。


  四、改革绩效考核


  采用访谈法、问卷法等多种资料收集方法,并在方法选用和调研工具的选取上与医院实际、调研目的相结合,以保证项目的公平性、公开性与公正性。全面了解医院员工对绩效改革工作的意见与建议。在对所收集的资料进行审核的基础上,依据研究的需要进行定量研究和定性研究方法相结合的方式进行资料分析。作为制定绩效考核指标的依据。在此基础上同时将工作量、财务绩效、医疗质量、技术难点、科研项目等内容纳入到考核的范畴中,通过绩效指标杠杆的调节作用,使医务人员的薪酬支出占总支出40%以上,以此提升医务人员工作积极性。对于医共体中的总医院可以根据医保监测指标及医保考核指标,定期对各成员单位进行综合考核排名,可以每月公布一次,并与医保基金支付额度挂钩等,进一步推动各成员单位完成医改各项任务。


  五、关注人才评价


  在人员素质评价方面,建立起一套适用于医院医务人员的评价指标,综合考虑基本条件、医德医风、科研成果、教学带教、进修培训的情况。如果是针对医共体模式,还需要重点考量其基层服务的工作表现。平台的人才评价模块支持人员素质考评方案设置,灵活适配360考评、岗位关键考核指标及其权重设置;支持指标的数据源、取数规则设置,进行考评计算与统计,全方位、多角度展示员工的工作表现,帮助医院在干部提拔、评优评先、职务晋升方面做出更为科学合理的决策。


  人事薪酬智慧化建设的最终目标是统筹医院人事管理,提升人工效能管控,搭建公平公正透明的绩效考核机制、做实薪酬管理、组织科学统一的人才评价。人力资源管理核心就是确保提供医疗服务和健康管理的连续性和可负担性,让医务人员回归到治病本身,回归治未病、健康管理等核心职能。再说国家也鼓励通过薪酬改革举措引导医生合理医疗来节约医疗支出,通过医保资金打包结余留用转化为兑现年薪的红利来源,最终让医务人员真心希望老百姓健康,用实际行动来做好公共卫生服务与健康促进工作。


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田登峰
简介
高级会计师,现供职于福建亿能达信息技术股份有限公司,任医院管理研究院财务顾问。主要研究方向:医院财务管理、预算管控、成本控制方向,聚焦医院运营流程优化、内部控制实施、业财融合、智慧财务、精细化管理等领域的最新动态。
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