大多数情况下,我们是在一个相对稳定的环境下常规工作的,大家会有相对固定的思维模式和行为模式。
有时候我们对医院,对科室的现状不满意,想要改革,想要变革。
很遗憾,经常是会也开了,思想也动员了,任务也布置过了,大家也表态了,然并卵,大家还是该干啥的干啥,原来怎么干的还是怎么干,即使是开头的时候在领导的高压下有所改变,但是过不了多久,就又回到老样子了。
为什么会这样子?为什么大多数的变革都会以失败而告终?
我们来看一下阻碍行为改变的原因:认知与心智模式、能力、意愿、既得利益,在这些因素中,认知与心智模式的挑战最大。
第一:同样一批人,同样的思维模式,做同样的事,还想得到不同的结果,这是Insane, 这是妄念,这不是我说的,这是爱因斯坦说的。
第二:认知和心智模式不改变,想要改变行为,往往是无效的,也是不可持续的,认知和心智模式比你想象的要强大得多得多。
关于什么是认知和心智模式,不同人有不同的说法,我来和大家一起梳理一下。
认知与心智模式
认知是人对于现实世界事物的内在看法,是你自己为人处事的一些原则,是你做选择的判断逻辑。
心智模式是我们如何理解这个世界,理解我们和这个世界之间的关系,并决定我们如何行动的思维模式,它深受习惯思维,定势思维,和已有知识的局限,心智模式是由认知不断训练堆砌起来的。
心智模式好比人类大脑的操作系统,它决定了我们的思考方式和思维模式,而具体的沟通行为则是应用软件。
“第五项修炼”的作者彼得·圣吉认为:
心智模式是我们对一件事、一种情况、一个活动或一个概念的总体看法和视角,这是一个根深蒂固的假设,它影响着我们对世界的理解和我们的行为方式。
如何改变人的行为
对于想领导变革的管理者来讲,很容易遇到下属的各种不配合。
你想改变,但是周围的人不想改变,会告诉你这也不行,那也不行,这也不能改,那也不能改。
遇到问题,他没有解决问题的想法和办法,你给他想法他又说太高大上,你给他办法他又说这不好用不会用。
这些问题背后的本质是他不想改,不愿改,也没有能力去改。
认知决定命运,心智决定视野,心智模式决定行为,行为决定结果,如果不改变认知和心智,行为就不会改变,就会永远停留在过去,就算是强压之下做了改变,压力一撤,马上回到以前。
你试图去叫醒睡着的人或者是装睡的人,他会觉得你非常annoying烦人。
你让别人走出舒适区,他会不舒适,会很不开心。
你让他认识到自己有问题和不足,特别是让他明白他的认知、心智模式或能力不足的时候,你是很讨人嫌的。
遇到这些问题和困难,你可以不改,你可以继续走老路,你可以继续停留在过去,直到被淘汰。
要想真的去变革,那种可以促进大家认知和心智模式改变的变革,你不仅仅需要决心,还需要耐心,更需要智慧。
组织心智决定组织认知,组织认知决定组织行为,组织行为决定组织命运,不改变就会被淘汰。
要想从根本上去解决组织行为,一定要扩大认知半径,扩大能力半径,缩小执行半径。
开放的心态
放下自己固有认知、内心的偏见、以往的经验,以开放的心态去学习,去改变自己的认知和心智模式,去拥抱变化。
学习的意愿
承认自己的不足,正视自己的缺陷,以谦逊的心态去学习,努力去打造一个学习型组织。
改变的决心
改变是痛苦的,需要放弃以往的经验和熟悉的做法,需要走出舒适区去尝试自己不熟悉和没有把握的事情,要面对不确定性,会有不适应。但是信心大于天,只要有了信心和决心,变革就可以开始,就可以坚持。
执行的聚焦
不要彻底推翻以往的体系和做法,需要一次规划分步实施,不断优化和改善,要集中精力和资源在少数项目和事项上,短期内先去摘取低垂的果实low hanging fruits,在中期内要打赢1-2场必赢的战役。
来源:段涛大夫
作者:于斐 时间:2023-05-29 16:46:21 文章来源:原创
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