大多数情况下，我们是在一个相对稳定的环境下常规工作的，大家会有相对固定的思维模式和行为模式。

　　有时候我们对医院，对科室的现状不满意，想要改革，想要变革。

　　很遗憾，经常是会也开了，思想也动员了，任务也布置过了，大家也表态了，然并卵，大家还是该干啥的干啥，原来怎么干的还是怎么干，即使是开头的时候在领导的高压下有所改变，但是过不了多久，就又回到老样子了。

　　为什么会这样子？为什么大多数的变革都会以失败而告终？

　　我们来看一下阻碍行为改变的原因：认知与心智模式、能力、意愿、既得利益，在这些因素中，认知与心智模式的挑战最大。

　　第一：同样一批人，同样的思维模式，做同样的事，还想得到不同的结果，这是Insane，　　这是妄念，这不是我说的，这是爱因斯坦说的。

　　第二：认知和心智模式不改变，想要改变行为，往往是无效的，也是不可持续的，认知和心智模式比你想象的要强大得多得多。

　　关于什么是认知和心智模式，不同人有不同的说法，我来和大家一起梳理一下。

　　认知与心智模式

　　认知是人对于现实世界事物的内在看法，是你自己为人处事的一些原则，是你做选择的判断逻辑。

　　心智模式是我们如何理解这个世界，理解我们和这个世界之间的关系，并决定我们如何行动的思维模式，它深受习惯思维，定势思维，和已有知识的局限，心智模式是由认知不断训练堆砌起来的。

　　心智模式好比人类大脑的操作系统，它决定了我们的思考方式和思维模式，而具体的沟通行为则是应用软件。

　　“第五项修炼”的作者彼得·圣吉认为：

　　心智模式是我们对一件事、一种情况、一个活动或一个概念的总体看法和视角，这是一个根深蒂固的假设，它影响着我们对世界的理解和我们的行为方式。

　　如何改变人的行为

　　对于想领导变革的管理者来讲，很容易遇到下属的各种不配合。

　　你想改变，但是周围的人不想改变，会告诉你这也不行，那也不行，这也不能改，那也不能改。

　　遇到问题，他没有解决问题的想法和办法，你给他想法他又说太高大上，你给他办法他又说这不好用不会用。

　　这些问题背后的本质是他不想改，不愿改，也没有能力去改。

　　认知决定命运，心智决定视野，心智模式决定行为，行为决定结果，如果不改变认知和心智，行为就不会改变，就会永远停留在过去，就算是强压之下做了改变，压力一撤，马上回到以前。

　　你试图去叫醒睡着的人或者是装睡的人，他会觉得你非常annoying烦人。

　　你让别人走出舒适区，他会不舒适，会很不开心。

　　你让他认识到自己有问题和不足，特别是让他明白他的认知、心智模式或能力不足的时候，你是很讨人嫌的。

　　遇到这些问题和困难，你可以不改，你可以继续走老路，你可以继续停留在过去，直到被淘汰。

　　要想真的去变革，那种可以促进大家认知和心智模式改变的变革，你不仅仅需要决心，还需要耐心，更需要智慧。

　　组织心智决定组织认知，组织认知决定组织行为，组织行为决定组织命运，不改变就会被淘汰。

　　要想从根本上去解决组织行为，一定要扩大认知半径，扩大能力半径，缩小执行半径。

　　开放的心态

　　放下自己固有认知、内心的偏见、以往的经验，以开放的心态去学习，去改变自己的认知和心智模式，去拥抱变化。

　　学习的意愿

　　承认自己的不足，正视自己的缺陷，以谦逊的心态去学习，努力去打造一个学习型组织。

　　改变的决心

　　改变是痛苦的，需要放弃以往的经验和熟悉的做法，需要走出舒适区去尝试自己不熟悉和没有把握的事情，要面对不确定性，会有不适应。但是信心大于天，只要有了信心和决心，变革就可以开始，就可以坚持。

　　执行的聚焦

　　不要彻底推翻以往的体系和做法，需要一次规划分步实施，不断优化和改善，要集中精力和资源在少数项目和事项上，短期内先去摘取低垂的果实low hanging fruits，在中期内要打赢1-2场必赢的战役。

　　来源：段涛大夫