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绩效管理变革:如何调整绩效工资由于淡旺造成的波动?

23年05月11日 阅读:8927 来源: 于海博原创

  我们知道,医疗行业也是分淡旺季的,特别是基层民营医疗机构,这种情况更甚。如何避免收入波动过大带给团队的负面影响呢?


  我们知道,医疗行业也是分淡旺季的,特别是基层民营医疗机构,这种情况更甚。因为不但疾病本身有流行病学特征和季节性,而且也受到人口流动的影响。


  在业务旺季时,往往收入较高,因此科室和员工的收益也越高。此时,不管是科室负责人还是员工都认为拿高奖金是理所应当的,因为他们毕竟辛苦付出了,工作强度比平时要大的多,工作时间也比平时要更长一些。


  在业务淡季时,收入可能会下降很多,科室和员工的收益也会因此下降。这个时候,他们不认为是自己的原因,因为他们自认为也很努力地在工作,业绩不好和他们无关,是客观因素导致的,收益下降过大的话,就会有人提意见,表达不满。


  如何避免收入波动过大带给团队的负面影响呢?我觉得可以借鉴台湾长庚医院的“超限分配机制”。


  01、超限分配机制的内涵


  长庚医院为了避免主治医师为提高医师收入,而无限制地诊治患者,影响医疗服务品质,同时也为了让病情严重的病患能有机会让资深医师诊治,鼓励医师多从事基础医学与临床医学方面的研究与创新,故设定医师费的最高限额。


  “超限”的含义是:为每一位医师设置一个最高薪酬标准,超过的部分不再核发,而是转移到医院的超限基金。


  超限基金作为医师共同基金,由全院医师统一运用,但是超限基金并不是将医师的收入拿到医院的口袋中,而是用于医师退休金、出国开会、进修补助金,以及补助收入较不理想的特定科室或项目。


  对于一些医院鼓励发展的项目,为了激励医师,还设计有不受收入上限限制的项目,如值班津贴、论病例计酬、健保审核补贴、器官移植奖励金、诊断书医师费等。随着健保支付的价格越来越低,按照医师费提成比例,医师收入相应也越来越少,达到超限标准越来越难,加上为进一步鼓励医师提高医疗服务量,长庚医院现在已经取消了最高限额规定。


  02、超限分配机制的设计


  为避免科室收入波动造成收入不均衡的现象,我们可以借鉴长庚医院超限基金的理念,设计院中院模式下的超限分配机制。公式如下:


  超限基金=∑(绩效奖金-超限分配基数)


  *式中:超限分配基数=∑保底基数×超限系数


  保底基数=上年(固定工资+浮动工资)÷12


  超限系数=1+岗位系数(亦可根据年资设计)


  *操作方法:


  (1) 绩效奖金大于超限分配基数时,超限部分暂时计入超限基金;


  (2) 绩效奖金低于保底基数时,从超限基金中提取相应金额补足至保底基数;


  (3) 超限基金不足以补足保底基数时,医院先行垫付,从下期超限基金中扣除。


  举例说明:王医生的基本工资是3000元/月,上年度全年的绩效工资为22万元,岗位系数是1.2,那么:


  · 王医生的保底基数=(220000+3000×12)÷12=21333元


  · 王医生的超限分配基数=21333×(1+1.2)=46932元


  经绩效核算,如果王医生当月的基本工资加上绩效奖金超过46932元,那么超过的部分将划归到超限基金。


  如果王医生当月的基本工资加上绩效奖金还不到21333元,那么需要从超限基金里拿出来一部分,补足到21333元。


  如果超限基金的余额不足以弥补差额部分,可以由医院先行垫付,再从后期的超限基金补齐。


  03、绩效管理系统当中的应用


  由于我们的绩效管理系统二次分配采取的是“积分制管理”,也就是谁的绩效工资应该拿多少,关键看积分,积分多自然就分的多。


  那如果自己是通过挣积分应该分的钱超过了超限基金标准线,多出的部分要科室共用,充公了,肯定会影响到员工挣积分的积极性,进而影响到积分制管理的有效性。


  因此,在实际落地绩效管理变革的项目中,我们通常的做法是以员工个人为单位,设计超限基金分配机制。方案如下:


  为避免科室收入波动造成收入不均衡的现象,医院对临床科室和门诊单独核算医生绩效工资,实行保底发放,保底金额为当月院平均绩效工资;同时制定超限分配机制,操作方法:


  绩效奖金大于超限分配基数时,超限部分暂时计入超限基金;


  绩效奖金低于保底基数时,从超限基金中提取相应金额补足至保底基数;


  超限基金不足以补足保底基数时,医院先行垫付,从下期超限基金中扣除。


  超限基数计算公式:


  超限基金=∑(绩效奖金-超限分配基数)


  式中:超限分配基数=上年度院均绩效工资×超限系数,超限系数根据医院的实际情况确定,可以灵活调整。


  享受保底绩效工资的科室所借绩效工资总额,医院实行记账式管理,次月扣减;年底汇总。


  年终核算时,若某一员工的超限基数为正数,则以年终奖计发并在绩效管理系统中清零;若某一员工的超限基数为负数,则从其最后一个月绩效工资中扣除,或自动顺延至下一年度。


  设计超限基金的目的,是通过类似于保底工资的形式,平衡淡旺季的收入波动,不至于因过大的波动引起大家的不满,保持薪酬水平的相对可控和稳定。


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于海博 男,复旦大学公共卫生学院医学管理硕士,医疗卫生行业管理培训实战型专业讲师,对民营医院运营管理、营销策划、团队建设和绩效管理模块有较为深入的研究,辅导医院超过30家。
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