我们知道，医疗行业也是分淡旺季的，特别是基层民营医疗机构，这种情况更甚。如何避免收入波动过大带给团队的负面影响呢？

　　我们知道，医疗行业也是分淡旺季的，特别是基层民营医疗机构，这种情况更甚。因为不但疾病本身有流行病学特征和季节性，而且也受到人口流动的影响。

　　在业务旺季时，往往收入较高，因此科室和员工的收益也越高。此时，不管是科室负责人还是员工都认为拿高奖金是理所应当的，因为他们毕竟辛苦付出了，工作强度比平时要大的多，工作时间也比平时要更长一些。

　　在业务淡季时，收入可能会下降很多，科室和员工的收益也会因此下降。这个时候，他们不认为是自己的原因，因为他们自认为也很努力地在工作，业绩不好和他们无关，是客观因素导致的，收益下降过大的话，就会有人提意见，表达不满。

　　如何避免收入波动过大带给团队的负面影响呢？我觉得可以借鉴台湾长庚医院的“超限分配机制”。

　　01、超限分配机制的内涵

　　长庚医院为了避免主治医师为提高医师收入，而无限制地诊治患者，影响医疗服务品质，同时也为了让病情严重的病患能有机会让资深医师诊治，鼓励医师多从事基础医学与临床医学方面的研究与创新，故设定医师费的最高限额。

　　“超限”的含义是：为每一位医师设置一个最高薪酬标准，超过的部分不再核发，而是转移到医院的超限基金。

　　超限基金作为医师共同基金，由全院医师统一运用，但是超限基金并不是将医师的收入拿到医院的口袋中，而是用于医师退休金、出国开会、进修补助金，以及补助收入较不理想的特定科室或项目。

　　对于一些医院鼓励发展的项目，为了激励医师，还设计有不受收入上限限制的项目，如值班津贴、论病例计酬、健保审核补贴、器官移植奖励金、诊断书医师费等。随着健保支付的价格越来越低，按照医师费提成比例，医师收入相应也越来越少，达到超限标准越来越难，加上为进一步鼓励医师提高医疗服务量，长庚医院现在已经取消了最高限额规定。

　　02、超限分配机制的设计

　　为避免科室收入波动造成收入不均衡的现象，我们可以借鉴长庚医院超限基金的理念，设计院中院模式下的超限分配机制。公式如下：

　　超限基金=∑（绩效奖金-超限分配基数）

　　*式中：超限分配基数=∑保底基数×超限系数

　　保底基数=上年(固定工资+浮动工资)÷12

　　超限系数=1+岗位系数(亦可根据年资设计)

　　*操作方法：

　　(1) 绩效奖金大于超限分配基数时，超限部分暂时计入超限基金；

　　(2) 绩效奖金低于保底基数时，从超限基金中提取相应金额补足至保底基数；

　　(3) 超限基金不足以补足保底基数时，医院先行垫付，从下期超限基金中扣除。

　　举例说明：王医生的基本工资是3000元/月，上年度全年的绩效工资为22万元，岗位系数是1.2，那么：

　　· 王医生的保底基数=（220000+3000×12）÷12=21333元

　　· 王医生的超限分配基数=21333×（1+1.2）=46932元

　　经绩效核算，如果王医生当月的基本工资加上绩效奖金超过46932元，那么超过的部分将划归到超限基金。

　　如果王医生当月的基本工资加上绩效奖金还不到21333元，那么需要从超限基金里拿出来一部分，补足到21333元。

　　如果超限基金的余额不足以弥补差额部分，可以由医院先行垫付，再从后期的超限基金补齐。

　　03、绩效管理系统当中的应用

　　由于我们的绩效管理系统二次分配采取的是“积分制管理”，也就是谁的绩效工资应该拿多少，关键看积分，积分多自然就分的多。

　　那如果自己是通过挣积分应该分的钱超过了超限基金标准线，多出的部分要科室共用，充公了，肯定会影响到员工挣积分的积极性，进而影响到积分制管理的有效性。

　　因此，在实际落地绩效管理变革的项目中，我们通常的做法是以员工个人为单位，设计超限基金分配机制。方案如下：

　　为避免科室收入波动造成收入不均衡的现象，医院对临床科室和门诊单独核算医生绩效工资，实行保底发放，保底金额为当月院平均绩效工资；同时制定超限分配机制，操作方法：

　　绩效奖金大于超限分配基数时，超限部分暂时计入超限基金；

　　绩效奖金低于保底基数时，从超限基金中提取相应金额补足至保底基数；

　　超限基金不足以补足保底基数时，医院先行垫付，从下期超限基金中扣除。

　　超限基数计算公式：

　　超限基金=∑（绩效奖金-超限分配基数）

　　式中：超限分配基数=上年度院均绩效工资×超限系数，超限系数根据医院的实际情况确定，可以灵活调整。

　　享受保底绩效工资的科室所借绩效工资总额，医院实行记账式管理，次月扣减；年底汇总。

　　年终核算时，若某一员工的超限基数为正数，则以年终奖计发并在绩效管理系统中清零；若某一员工的超限基数为负数，则从其最后一个月绩效工资中扣除，或自动顺延至下一年度。

　　设计超限基金的目的，是通过类似于保底工资的形式，平衡淡旺季的收入波动，不至于因过大的波动引起大家的不满，保持薪酬水平的相对可控和稳定。