湖北有一家口腔门诊老店,15名员工,其中医生6人,门诊月业绩在80万左右。
虽然是几十年老店,存量客户数量极大,但是客户流失也特别严重,部分医生效率非常低下,成长很慢,门诊老员工也带头不服从管理,这让老板非常头疼,医疗团队怎么这么难管理?
医疗团队为什么这么难管理?很多管理者尤其是非医出身的管理者,经常发出疑问,如何才能带好医疗团队呢?
其实,管理好医疗团队,首先要“懂”医生。
那么,如何才能“懂”呢?这里首先要转变一个思维!
# 从管理思维到经营思维
很多管理者表示医疗团队难以管理,或者被医生绑架,不知道该怎么做好管理。
其实,对于管理者而言,要懂医生,首先要转变思维,从管理团队转变为经营团队。
管理思维,意味着“要求”,要求团队做事来满足组织需求,尤其现在口腔医疗主力军大多是90后、95后,甚至是00后,他们对自我和组织的认知可能还不够清晰明确,很难高效执行。
而经营思维意味着“利他”,站在员工角度,满足组织需求。而组织目标达成的同时,也保证了个人能力的提升,两者同频共赢。
医生是门诊的核心,只有医生不断成长,业绩才能持续增长,作为管理者、投资人才能省心。
# 经营医疗团队
每个人处在不同阶段,需求和背后的动机也会不同,我们可以将其大致分为三个阶段,分别是生存需求阶段、成长需求阶段、成就需求阶段,根据不同阶段的需求可以“因人制宜”,进行个性化经营。
比如处于生长需求阶段的员工,基本的生存问题已经解决,开始考虑更加长远的目标,并有通过学习来提升自己的想法和行动,管理者应提供更多的机会让其更加快速地成长和强大。
如门诊可以购买一些专业的课程、书籍,为员工进行相应的培训,平时多开展分享交流等,这些都是帮助员工快速成长的方法。
当部分员工到了成就需求阶段,他的格局和眼界会更加开阔,自身的业务水平或技术水平已经非常成熟,自主学习能力很强,自我成长意识也很强。
此时管理者只需给予他们一定的权利和信任,给他们一个发挥的舞台,比如带领一个团队,这样既可为团队赋能,也可为机构赋能,最大化地发挥个人价值。
# 分析数据指标
管理者评价一名医生可以从感性和理性两方面出发,感性更多的是一种情感,而理性则可以借助一些指标来分析。
业绩占比:个人业绩占比体现个人综合能力,包括接诊能力、客户经营能力、诊疗交付能力等;
成交率:统计所有到访客户的成交能力如何?能不能建立客户信任感?成交率低如何提升接诊沟通能力?
客单价:医生子在设计不同方案后是否有能力提单理想方案?是否需要提升客户运营能力?
复购率:满足主诉需求后挖掘个人潜在需求能力如何?复购率低该如何提升?
满意度:诊疗交付后的客户如何评价诊疗体验,可以制定标准由客户来完成;
转介绍率:有多少客户来自转介绍?如何通过提升诊疗交付能力和客户运营能力来提高转介绍?
# 制定成长规划
通过一些指标可以反映医生个人能力优势以及不足之处,如果一名医生成交率和客单价都不高,表示接诊沟通非常欠缺,可以指定相应成长计划,比如90天成长规划。
当然,要系统的学习,还是要借助体系化的课程。
另外,让医疗团队参加课程学习,还能实现团队与老板同频共振。
还有些医生就善于专业技术,不善于沟通,也可以尽快配备咨询师,联合接诊。
企业的竞争,说到底还是人才资产的竞争,人不是靠“管”才在企业中发挥作用的,而应靠“经营”。
就像马云说的那样:“多花时间在人身上,才是最大的投资。”
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