1、如何有老板问团队业绩不积极，想做绩效考核员工又反对，怎么办？

　　2、机构开业两年了，正处于快速增长期，员工能力跟不上，工作效率低，我该怎么办？

　　3、门店扩张，管理跟不上，薪酬绩效这块遇到困惑，不知如何分配更合理，让学习好像被强加，每天每个人都感觉很忙。

　　现在很多门诊对员工的管理面临很多问题，要么是门诊缺人才，招不来人，要么是有人才但是绩效做的不好，业绩上不去。

　　绩效管理是一个非常好的门诊管理工具，但是如果做不好，就不仅是达不到效果，还会有更多衍生的问题出来，带来的不是团队工作状态的改变，而是员工抱怨增多、工作状态更差。

　　结果就是绩效管理变成鸡肋，食之无味弃之可惜。

　　可以看得出，虽然绩效管理是很有效的工具，但并不是那么容易就可以做好，而目前大多数的我们还没有足够了解绩效管理，以及清楚的知道如何让它发挥作用。

　　事实上，很多员工都会对绩效考核有抵触情绪，据某咨询公司的一项调查显示，只有30%的员工相信，他们的绩效考核体系能够真正帮助他们提升绩效。

　　就是因为管理者在进行绩效管理的时候，由于认识不清，总是容易踩坑，举几例说明。

　　01、绩效考核内容设计不合理

　　一位开业牙医曾说，他们行政岗过去有一项考核指标是：

　　印刷品制作要有计划、有报价、准确、无延误，能及时与相关部门反馈制作情况。

　　*以上要求三项以上有差错为0分，

　　*以上内容两项以内有差错，有反馈为10分，

　　*如按时完成，准确无错误，有反馈为15分。

　　在过去的每个月绩效评价，这个指标行政岗员工都是0分，员工很委屈，认为很多因素都是自己控制不了，不应该由自己来承担这个后果。

　　随后对这个工作进行深入了解后发现，印刷品印刷牵扯的部门很多，单一个月度培训计划表，就涉及医院所有部门。首先由各个部门提交各自的培训内容，有的部门提交快，有的部门则日日催月月催，不到最后一刻不提交，每次都把行政人员搞得两眼冒火。

　　终于收集全了，再交到市场部做设计，这中间可能又出现培训内容修改、设计人员请假的等等一系列问题，于是，又是一番沟通协调，头顶升烟，印刷品终于出来了，但已经过了规定的时间......

　　为什么会出现这样的考核指标？

　　究其原因，就是管理人员在设计绩效考核内容时，对这个岗位工作分析的不够清晰。如果我们不了解这个岗位的关键元素和工作流程，就不知道一个员工在其岗位上应该做什么，也不知道应当怎么评价和如何进行评价。就好比行政的这个考核指标，设计出来的考核内容，一定是不合理的。

　　所以，工作分析表是绩效管理体系的一个基本前提，只有清晰的了解该岗位的工作内容，才能创建该岗位的绩效衡量标准。

　　02、管理者对绩效认识不足

　　有的部门绩效考核成了摆设，每个月走走过场，部门所有员工的绩效考核都是合格档，绩效奖金像固定工资一样，永远这个数，如果有特殊情况，领导觉得这个员工需要在经济上补偿一下，就把绩效评成胜任或者超胜任，以替代薪资的调整。

　　这样做，对吗？当然不对，这么做的结果就是：让工作努力的优秀员工感受到不公平。

　　越优秀的员工，领导越容易派活，而绩效考核结果却与表现差的员工一样，这严重打击了优秀员工的积极性。

　　于是，部门里的员工，有的选择不努力、混日子，有的选择离职，还有的申请转岗，调离这个部门......员工私下评价他们的部门“事多、钱少、要求高”，整个团队的积极性大受影响，人员流动率增多。

　　还有个别管理人员，认为绩效考核无用且浪费时间，于是在不得不上交考核表时，都给了下属非常好的评价，以避免日后的冲突......

　　03

　　以上种种，都给绩效考核带来了消极的影响，打击了员工的积极性，无效的考评也浪费了企业大量的时间和金钱，给企业带来不利后果。

　　因此，管理者必须制定一个完善而科学的绩效管理体系，才能强化员工的自我认知，使管理更加公平，提升团队效率。

　　那么，如何搭建完善的绩效管理体系，让你的绩效管理更受员工欢迎呢？