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门诊绩效管理,你踩过这些坑吗?

23年05月20日 阅读:6340 来源: 张民原创 IP属地:河南省

  1、如何有老板问团队业绩不积极,想做绩效考核员工又反对,怎么办?


  2、机构开业两年了,正处于快速增长期,员工能力跟不上,工作效率低,我该怎么办?


  3、门店扩张,管理跟不上,薪酬绩效这块遇到困惑,不知如何分配更合理,让学习好像被强加,每天每个人都感觉很忙。


  现在很多门诊对员工的管理面临很多问题,要么是门诊缺人才,招不来人,要么是有人才但是绩效做的不好,业绩上不去。


  绩效管理是一个非常好的门诊管理工具,但是如果做不好,就不仅是达不到效果,还会有更多衍生的问题出来,带来的不是团队工作状态的改变,而是员工抱怨增多、工作状态更差。


  结果就是绩效管理变成鸡肋,食之无味弃之可惜。


  可以看得出,虽然绩效管理是很有效的工具,但并不是那么容易就可以做好,而目前大多数的我们还没有足够了解绩效管理,以及清楚的知道如何让它发挥作用。


  事实上,很多员工都会对绩效考核有抵触情绪,据某咨询公司的一项调查显示,只有30%的员工相信,他们的绩效考核体系能够真正帮助他们提升绩效。


  就是因为管理者在进行绩效管理的时候,由于认识不清,总是容易踩坑,举几例说明。


  01、绩效考核内容设计不合理


  一位开业牙医曾说,他们行政岗过去有一项考核指标是:


  印刷品制作要有计划、有报价、准确、无延误,能及时与相关部门反馈制作情况。


  *以上要求三项以上有差错为0分,


  *以上内容两项以内有差错,有反馈为10分,


  *如按时完成,准确无错误,有反馈为15分。


  在过去的每个月绩效评价,这个指标行政岗员工都是0分,员工很委屈,认为很多因素都是自己控制不了,不应该由自己来承担这个后果。


  随后对这个工作进行深入了解后发现,印刷品印刷牵扯的部门很多,单一个月度培训计划表,就涉及医院所有部门。首先由各个部门提交各自的培训内容,有的部门提交快,有的部门则日日催月月催,不到最后一刻不提交,每次都把行政人员搞得两眼冒火。


  终于收集全了,再交到市场部做设计,这中间可能又出现培训内容修改、设计人员请假的等等一系列问题,于是,又是一番沟通协调,头顶升烟,印刷品终于出来了,但已经过了规定的时间......


  为什么会出现这样的考核指标?


  究其原因,就是管理人员在设计绩效考核内容时,对这个岗位工作分析的不够清晰。如果我们不了解这个岗位的关键元素和工作流程,就不知道一个员工在其岗位上应该做什么,也不知道应当怎么评价和如何进行评价。就好比行政的这个考核指标,设计出来的考核内容,一定是不合理的。


  所以,工作分析表是绩效管理体系的一个基本前提,只有清晰的了解该岗位的工作内容,才能创建该岗位的绩效衡量标准。


  02、管理者对绩效认识不足


  有的部门绩效考核成了摆设,每个月走走过场,部门所有员工的绩效考核都是合格档,绩效奖金像固定工资一样,永远这个数,如果有特殊情况,领导觉得这个员工需要在经济上补偿一下,就把绩效评成胜任或者超胜任,以替代薪资的调整。


  这样做,对吗?当然不对,这么做的结果就是:让工作努力的优秀员工感受到不公平。


  越优秀的员工,领导越容易派活,而绩效考核结果却与表现差的员工一样,这严重打击了优秀员工的积极性。


  于是,部门里的员工,有的选择不努力、混日子,有的选择离职,还有的申请转岗,调离这个部门......员工私下评价他们的部门“事多、钱少、要求高”,整个团队的积极性大受影响,人员流动率增多。


  还有个别管理人员,认为绩效考核无用且浪费时间,于是在不得不上交考核表时,都给了下属非常好的评价,以避免日后的冲突......


  03


  以上种种,都给绩效考核带来了消极的影响,打击了员工的积极性,无效的考评也浪费了企业大量的时间和金钱,给企业带来不利后果。


  因此,管理者必须制定一个完善而科学的绩效管理体系,才能强化员工的自我认知,使管理更加公平,提升团队效率。


  那么,如何搭建完善的绩效管理体系,让你的绩效管理更受员工欢迎呢?


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张民
简介
口腔执业医师,北京大学EMBA,实战派接诊营销专家,民营齿科内部营销领军人,口腔医患沟通培训第一人,大客户接诊营销系统创始人。中齿(国际)医疗培训机构首席讲师,《赢在接诊》牙医手机互动栏目创始人,优势管理运营模式专家。 从事口腔医院管理工作16年,现任多家口腔医院管理顾问,曾成功辅导过百余家民营齿科机构,推动了无数口腔机构的发展和腾飞。 主要课程及著作:《赢在接诊》《医患...
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大客户接诊营销系统创始人