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医生薪酬绩效多高为好?(系列4)

23年08月31日 阅读:14738 来源: 秦永方原创 IP属地:广东省

  提示:国家六部门公布《关于印发深化医药卫生体制改革2023年下半年重点工作任务的通知》(国卫体改发〔2023〕23号),深化以公益性为导向的公立医院改革部分,明确强调医务人员薪酬不得与业务收入挂钩。绩效作为医院薪酬重要的部分,如何设计才能顺应医改新时代,既不与业务收入挂钩,还要调动医务人员积极性,还要实现“提质增效”。应同道之邀特开设系列讲座与同道沟通,交流探讨医改新时代下医院绩效遇到的焦点和难点如何变革?


  第四讲《医生薪酬绩效多高为好?》


  上一讲介绍了医院分为“医、护、技、药、辅、行政、后勤”七大系列,在医院薪酬绩效预算中各个系列有个比值关系,但是各家医院由于内部比值关系在薪酬预算总额有限的情况下,很难充分体现向医生太大的倾斜。


  随着医疗反腐力度加大,医生的药品耗材回扣灰色收入空间将会被极大压缩,医生对正向名义收入的期望值就会逐步提升,医生的薪酬绩效多高为好?稳定收入和激励部分比例多好才合适?“钱”从何来都是绕不去的坎。


  医生的薪酬待遇高低取决于医院的收入情况,没有经济收入做支撑,提高待遇都会成为“空中楼阁”。当前,医院的收入渠道主要有两个,一个是医疗收入,一个是财政补助收入。还有一个渠道,就是精打细算过日子,挤压不合理的费用支出,用于提高医生的薪酬待遇。分析一下,医疗收入的增加,来资源医疗费用价格的提高和医保支付的支持,目前经济下行的状况下,大幅提高医疗收费价格,医保基金支付也难以承受,提高医疗收费价格可能“难度大”;第二条收入的渠道,财政增加对医院的支付投入,现在财政经费占医院总收入的10%左右,大幅度提高财政对医院的补助多少才合适,财力能承担多少都是“问号”;第三个渠道,就是靠医院精打细算“挖潜”,挤出空间提高医生的待遇。


  一系列医改文件提出深化公立医院薪酬制度改革,《关于印发深化医药卫生体制改革2023年下半年重点工作任务的通知》(国卫体改发〔2023〕23号)再次强调,合理确定内部薪酬结构,注重医务人员的稳定收入和有效激励,进一步发挥薪酬制度的保障功能。严禁向科室和医务人员下达创收指标,医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。随着行政事业单位工资调整,医务人员的基本工资在逐步提高,在薪酬总量总额控制额度内,有效激励的绩效工资占比必然逐步下降。这就出现了较大的矛盾,医生认为基本工资是国家给的政策,医院应该全部发放,许多医生不知道给政策没有全部给钱,医生对绩效工资更敏感,怎么干的活越多,绩效不涨反而下降,积极性受到一定的影响,不清楚还有薪酬总额管理。从政府角度,希望稳定工资占比越高越好,科室医院管理者清楚,高薪养懒问题难以解决,都希望使用绩效指挥棒占比越高越好,绩效占比过高对于调动医生积极性效果较好,关键是不要与收入挂钩就好,但是现实却是医院没有不与收入完全脱钩的,因为经济规律使然,医院必须考虑经济可持续运营。这也是医生薪酬制度改革的难点,政府也不要期望7:3,医院也不要期望3:7,医生工资作为退休档案工资,难以协调还是中庸之道“5:5”为好,放权让医院可采取多种方式自主分配,医院自有聪明的才智分配好医生的薪酬待遇。


  医生待遇多高为好?这个问题说起来难也难,说起来容易也容易,参照区域社会平均收入水平或行政事业单位平均水平,设定一个“年薪标准”,向三明一样让医生对收入期望值有了期望;或者政府明确规定医院的绩效50%就是医生的绩效,其他职系只能分配剩下的50%,增人不增效减人减半绩效;不要只做总额管理,把难题交给医院处理,让医院花钱找第三方;还有一条提高医生待遇的途径,就是医保“重酬医生”,只要医疗行为规范,DRG/DIP付费下,使用集采药品和耗材,节省的医保经费,明文规定奖励医生一定的比例,不参与医院内部绩效分配,不纳入薪酬绩效总额。


  还有最后一个渠道提高医生的“待遇”,也就是“公立医院”薪酬绩效,很难满足个人期望值,就要凭本事和勇气吃饭,开诊所、下基层、多点执业,增加个人的“额外收入”。


  总之,医疗反腐必将开启“提高医生待遇”之路,不要让医生为了无米之炊成为“医商”,让医生回归医疗自然属性已经成为共识,如何充分认识医生“培养周期长、责任担当重、技术难度高、劳动强调大”的职业特点,让医生获得合理的待遇,过上有尊严的幸福生活,国之幸民之福。


  接下来:第五讲《如何构建公益性导向的医生绩效考核体系》


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秦永方
简介
秦永方,男,64年生,高级会计师,高级国际财务管理师,上海交大安泰管理学院医院管理EMHA,从事医疗财务工作35年,出版著作8本,发表论文60余篇。研究方向:医院绩效管理、成本核算、内部控制、预算管理、从事培训与咨询。