提示：国家六部门公布《关于印发深化医药卫生体制改革2023年下半年重点工作任务的通知》（国卫体改发〔2023〕23号），深化以公益性为导向的公立医院改革部分，明确强调医务人员薪酬不得与业务收入挂钩。绩效作为医院薪酬重要的部分，如何设计才能顺应医改新时代，既不与业务收入挂钩，还要调动医务人员积极性，还要实现“提质增效”。应同道之邀特开设系列讲座与同道沟通，交流探讨医改新时代下医院绩效遇到的焦点和难点如何变革？

　　第四讲《医生薪酬绩效多高为好？》

　　上一讲介绍了医院分为“医、护、技、药、辅、行政、后勤”七大系列，在医院薪酬绩效预算中各个系列有个比值关系，但是各家医院由于内部比值关系在薪酬预算总额有限的情况下，很难充分体现向医生太大的倾斜。

　　随着医疗反腐力度加大，医生的药品耗材回扣灰色收入空间将会被极大压缩，医生对正向名义收入的期望值就会逐步提升，医生的薪酬绩效多高为好？稳定收入和激励部分比例多好才合适？“钱”从何来都是绕不去的坎。

　　医生的薪酬待遇高低取决于医院的收入情况，没有经济收入做支撑，提高待遇都会成为“空中楼阁”。当前，医院的收入渠道主要有两个，一个是医疗收入，一个是财政补助收入。还有一个渠道，就是精打细算过日子，挤压不合理的费用支出，用于提高医生的薪酬待遇。分析一下，医疗收入的增加，来资源医疗费用价格的提高和医保支付的支持，目前经济下行的状况下，大幅提高医疗收费价格，医保基金支付也难以承受，提高医疗收费价格可能“难度大”；第二条收入的渠道，财政增加对医院的支付投入，现在财政经费占医院总收入的10%左右，大幅度提高财政对医院的补助多少才合适，财力能承担多少都是“问号”；第三个渠道，就是靠医院精打细算“挖潜”，挤出空间提高医生的待遇。

　　一系列医改文件提出深化公立医院薪酬制度改革，《关于印发深化医药卫生体制改革2023年下半年重点工作任务的通知》（国卫体改发〔2023〕23号）再次强调，合理确定内部薪酬结构，注重医务人员的稳定收入和有效激励，进一步发挥薪酬制度的保障功能。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。随着行政事业单位工资调整，医务人员的基本工资在逐步提高，在薪酬总量总额控制额度内，有效激励的绩效工资占比必然逐步下降。这就出现了较大的矛盾，医生认为基本工资是国家给的政策，医院应该全部发放，许多医生不知道给政策没有全部给钱，医生对绩效工资更敏感，怎么干的活越多，绩效不涨反而下降，积极性受到一定的影响，不清楚还有薪酬总额管理。从政府角度，希望稳定工资占比越高越好，科室医院管理者清楚，高薪养懒问题难以解决，都希望使用绩效指挥棒占比越高越好，绩效占比过高对于调动医生积极性效果较好，关键是不要与收入挂钩就好，但是现实却是医院没有不与收入完全脱钩的，因为经济规律使然，医院必须考虑经济可持续运营。这也是医生薪酬制度改革的难点，政府也不要期望7:3，医院也不要期望3:7，医生工资作为退休档案工资，难以协调还是中庸之道“5:5”为好，放权让医院可采取多种方式自主分配，医院自有聪明的才智分配好医生的薪酬待遇。

　　医生待遇多高为好？这个问题说起来难也难，说起来容易也容易，参照区域社会平均收入水平或行政事业单位平均水平，设定一个“年薪标准”，向三明一样让医生对收入期望值有了期望；或者政府明确规定医院的绩效50%就是医生的绩效，其他职系只能分配剩下的50%，增人不增效减人减半绩效；不要只做总额管理，把难题交给医院处理，让医院花钱找第三方；还有一条提高医生待遇的途径，就是医保“重酬医生”，只要医疗行为规范，DRG/DIP付费下，使用集采药品和耗材，节省的医保经费，明文规定奖励医生一定的比例，不参与医院内部绩效分配，不纳入薪酬绩效总额。

　　还有最后一个渠道提高医生的“待遇”，也就是“公立医院”薪酬绩效，很难满足个人期望值，就要凭本事和勇气吃饭，开诊所、下基层、多点执业，增加个人的“额外收入”。

　　总之，医疗反腐必将开启“提高医生待遇”之路，不要让医生为了无米之炊成为“医商”，让医生回归医疗自然属性已经成为共识，如何充分认识医生“培养周期长、责任担当重、技术难度高、劳动强调大”的职业特点，让医生获得合理的待遇，过上有尊严的幸福生活，国之幸民之福。

　　接下来：第五讲《如何构建公益性导向的医生绩效考核体系》