绩效=企业文化+领导力。

　　说白了就是每个人的“积极性”，所以制度层面的建设当然非常重要，但是人的主动性更加重要。

　　领导力在形式上表现为权利，权利可以改变他人的行为，还能影响他人的态度，价值观，信仰和行为，所以就是一种影响力。

　　权利分为五种类型：

　　法定权、强制权、奖赏权、专家权、参照权。

　　“一个领袖人物必须正直、诚实、顾及他人的感受，并且不把个人或小团体的利益和需要摆在一切衡量标准的首位。否则人们就不会追随他。

　　——约翰 ? 科特（John Kurt）评价鲍威尔（Colin Powell）是一个深知如何去激励别人的人。”

　　也许你会认为站的角度不同也许难度不同，在诊所的运营之中我们常常困惑如何权衡关系与阶级，笔者认为每个不同的阶级都拥有领导力存在，就如同社会与机构，群众与个人的关系。

　　但凡有目标都会有一个必定存在的领导者。那么我们来看看领导者应该具备哪些必要因素：

　　首先是沟通能力，沟通是人与人之间的基本能力，与中层干部的沟通，与基层员工的交流在诊所的运营之中都很重要，掌握一定的心理学技巧尤为关键。

　　口腔机构的领导更像是"教练"因为我们常常接触到核心生产力口腔医生，特别是人们口中的专家，和他们的沟通真的很难，所以教练能力更能够发挥这种场景，让他们认可你追随你。NIP是现今最主流的教练技术，从心态、态度、人格、情绪、素质、技能、人际关系几方面分析员工从而定制不同的教练方案。

　　其次是对责任的理解，先做人在做事，对自己的定位要清晰，诊所的领导一定要起到领袖的作用。

　　革命先驱领袖孙中山、种族平等权利运动领袖马丁·路德·金、包括我们敬爱的毛主席，这些领袖都是在所处的环境中表现出了绝对的作用，他们拥有绝对的理想，高人一等的智慧，服务的精神，换位思考等能力。

　　论定位的重要性，诊所的领导者更应该提升自我意识，让员工信服。

　　最后一点是员工的考核机制，这也是领导者最需要考虑的顶层内容，这也是责任的一部分，绩效考核在诊所中非常重要，定制合适的员工晋升空间，能够最大程度的发挥大家的潜力。

　　运筹帷幄之中，决胜於千里之外，这也是领导力的最终形态。

　　在后面我们也说过，作为一个管理者，首先需要接受“所有人都是自私的”这个观点。也就是说我们所有员工都是有所图的，这个图的是钱还是名，亦或者是情，这并不重要，我们要明白有所图才会有所动的道理更重要。

　　所以我们在选人阶段首先就要找到有所图的人，也就是自私的人，如果这个员工无所谓一切，或者是一个大公无私的人，那么再好的绩效设计，再好的氛围和领导也是徒劳的。

　　我的一个客户在一个3级城市经营着一家大型口腔医院，他说，在他医院最困难的的时候（那个时候医院还很小），又一次有一个大专生来应聘，把他给高兴坏了，不仅对方提出来的所有要求爽快的答应，而且日常对待这位员工也是呵护有加，无微不至。可是最后这位员工还是辞职了。他说当时，这件事对他的打击很大！

　　可是现在反过来看，他觉得如果这位员工不走，以医院现在的规模，这个人的收入和地位应该比他出去要好得多的多。

　　所以用人的失败不是落花有意，而是流水无情。

　　一家口腔医院绩效的产生，95%以上是由医生创造出来的，所以医生的需求是管理者必须关注的。俗话说道不同不相为谋，也就是，不是一样的人玩不到一起去。

　　这个道理就好比是企业文化，如团队所有的成员拥有同样的（至少是接近的）理念和价值观。而这理念和价值观就是作为一个领导者必须去设计，并确保落地的事情。

　　它的表现形式是容易的让所有人记住，并能够渗透到每一个员工内心，且具备普世价值，不仅是团队，也是企业，社会共同的价值观。可以在所有人中，包括患者中，产生共鸣。

　　一谈及价值观，几乎所有领导者都会想到“奋斗”“乐观”“坚持”“爱”等等可以激励鼓舞人心，正能量的词汇。现实中也有很多门诊的确用这样的词汇作为自己的企业文化，每天让员工宣读并默记。并热衷于利用团队建设活动去激发员工的团结精神，鼓舞士气。甚至给到团队一些预算，让团队成员可以在一起聚一聚，玩一玩，有助于增进员工之间的理解和感情。更有些门诊也会以“中国最…..”“打造最……”“让中国人…..”等更加宏伟，甚至不可企及的口号作为自己的企业文化。

　　然而几乎所有的领导者都忘了，企业文化的设计目的，并不是与劝人为善或者是激励鼓舞，更不是吃吃玩玩，增进感情。

　　或者是给团队成员定一个让老板满意，但是没人可以做到，宇宙级的目标。而应该是一个实实在在的事情，这个事情可以贯彻执行到日常的工作里，并且一定和工作内容和目标不相矛盾和违背，因为这件事或者这个习惯，文化的养成，就达到引领企业实现未来目标的目的。

　　所以企业文化某种意义上就是一个团队行为标准，或者说之所以可以达成这个行为标准是因为大家拥有相同的价值观。

　　来源：医涯学识