提示：围绕“价值医疗”导向，基于积分的医生绩效方案属于群体共性指标，如何从调动医生积极性向激励医生主观能动性，需要精准设计“提质增效”梯度激励绩效配套，本讲介绍医生提质增效梯度激励绩效如何配套？

　　在业务量相对稳定的情况下，绩效上下波动不大，往往常规绩效变成“保健部分”，导致激励效果较弱，如何才能充分调动医生内生动力，发挥绩效杠杆的指挥棒作用，在长期的医院咨询辅导实践中，融入“提质增效”梯度激励绩效关联配套，激励效果更明显。医生提质增效绩效指标选择哪些？可以结合绩效国考、DRG/DIP付费以及医院管理需求，围绕“劳动效率、医疗质量指标、增效指标”等，选择“关键价值指标”，实行梯度激励，更加充分体现“多劳多得、优绩优酬”。

　　劳动效率提升“梯度激励”

　　劳动效率指标主要包括“门急诊人次增幅、出院人次增幅、夜班及加班业务量、手术台次增幅”等，绩效激励对于效率提升部分，应该加大激励，充分调动医生积极性，提升医生的劳动效率。

　　门急诊人次增幅梯度激励=（当期门急诊人次-目标门急诊人次）×基础绩效系数×（1+@%）

　　出院人次增幅梯度激励=（当期出院人次-目标出院人次）×基础绩效系数×（1+@%）

　　目标门急诊人次/出院人次=本学科每医师担负门急诊人次/每医师担负出院人次(每医师担负床日数÷平均住院日）或历史水平目标值

　　夜班诊疗梯度绩效=接诊人次×基础绩效系数×（1+50%）

　　休息时间诊疗梯度绩效=接诊人次×基础绩效系数×（1+200%）

　　节假日诊疗梯度绩效=接诊人次×基础绩效系数×（1+300%）

　　手术台次梯度绩效=（手术人次-基础目标人次）×（1+@%）

　　1-4级手术梯度绩效=1-4级手术收入×5%-8%-20%-40%

　　手术梯度激励可借鉴夜班及节假日思路，需要结合基础工作量水平考虑，防止逆向选择。

　　医疗质量提升“梯度激励”

　　医疗质量主要指标包括“医疗服务收入占比、药占比、耗占比、三四级手术占比、DRG/DIP覆盖率、医保盈亏、CMI”等，对这种重要质量指标，需要绩效梯度引导指标向好，促使医生更加关注医疗质量提升。

　　医疗服务收入占比梯度绩效=（当期医疗服务收入-基础医疗服务收入）×（当期医疗服务收入占比-基础医疗服务收入占比）×梯度绩效系数

　　药品/耗材占比梯度绩效=（当期药品/耗材收入-基础药品/耗材收入）×（当期药品/耗材收入占比-基础药品/耗材收入占比）×梯度绩效系数

　　三四级手术占比梯度绩效=（当期三四级手术台次数-基础目标三四级手术台次数）×（当期三四级手术占比-基础目标三四级手术占比）×梯度绩效系数

　　DRG/DIP覆盖率梯度绩效=（当期DRG/DIP覆盖率-上期DRG/DIP覆盖率）×梯度绩效系数

　　DRG/DIP盈亏梯度绩效=DRG/DIP盈亏×绩效系数

　　CMI梯度绩效=（当期CMI值-上期CMI值）×梯度绩效系数

　　增效“梯度激励”

　　增效指标主要包括“医务性收入占比、百元医疗收入卫生材料消耗、医疗收入成本率”等，主要侧重医生“控费降本”，提高医疗附加值梯度激励。

　　医务性收入占比梯度绩效=（当期医务性服务收入-基础目标医务性收入）×（当期医务性服务收入占比-基础目标医务性收入占比）×梯度绩效系数

　　百元医疗收入卫生材料消耗梯度绩效=（当期值-基础目标值）×梯度绩效系数

　　医疗收入成本率梯度绩效=（当期值-基础目标值）×梯度绩效系数

　　总之，医生绩效设计，需要更加关注医生工作特点和性质，对于重要的指标，要加大梯度绩效倾斜激励，才能充分体现医生的价值，才能让医生主管能动性被充分调动，才能助推医院高质量发展。

　　第十二讲：医生绩效如何与DRG/DIP付费有效衔接？

　　提示：DRG/DIP付费下医生的医疗服务行为，直接影响医院的“票子”，医生的绩效如何设计，才能与DRG/DIP支付方式改革相适应，既不与收入挂钩规避“政策风险”，还有充分调动医生积极性防止“躺平”带来的“经济风险”。