医院培养高质量管理人才的策略可以从以下10个方面进行：

　　1.进行分级管理。类似于对医生和护士进行分级管理，医院的管理人员也应进行分级管理，比如院办干事根据学历、能力不同分为初级干事、中级干事、高级干事。不同级别对于不同职级工资，每年调整一次职级，有升有降。根据职级设定培养目标，要明确低职级要跃升到高职级需要提升哪些能力、积累哪些经验、取得哪些成绩？让管理人员有明确的跃迁放心和努力方向。但现实问题是医院的人事科尚不具备对全体管理人员进行分级管理的能力。

　　2.提供系统化培训。医院可以组织内部或外部的培训课程，对管理人才进行系统化培训，以提升他们的专业素养、管理技能、人际交往能力等。特别需要注意的是，每次培训必须进行成果检测，考核学员学以致用情况。此事本应有医院的人事科负责，但无奈大部分医院的人事科只停留在人才招聘和人事管理水平，尚不具备培训管理的能力。因此让医院的人事科具备培训管理能力是医院管理培训的核心关键。

　　3.实行轮岗制度。医院可以通过实行轮岗制度，让管理人才在不同的岗位上积累经验，了解医院的整个运作流程，提升他们的综合管理能力，打破职业倦怠。原则上80%的管理人员每三年需要轮岗，轮岗可以在部门内部，也可以在部门之间。

　　4.实施竞聘上岗。所有管理科室干部每三年进行公开竞聘。在做这件事之前，医院需要对各管理科室的中层干部的任职要求明确并公开，比如工龄、职称、职级、学历、能力、业绩等。凡符合任职资格的员工均可参加竞聘。竞聘的评委需要由院内和院外共同组成，原则上需要分布到医院高层、中层、基层，其中基层占比80%权重占比50%。

　　5.实施绩效考核。医院要对管理科室或者管理科室中层干部实施量化绩效考核，对管理者的管理效率、管理意识、管理成绩、管理满意、管理素质五大维度进行综合考核，注意考核指标必须量化。考核分数可以是百分制也可以是千分制，将考核分数跟管理干部绩效工资进行挂钩，以提高管理干部危机感、主动性、服务性、输出性。

　　6.实施末位淘汰。对于不符合职位或职级要求的管理人员让其主动或被动离职，公立医院需要掌握让员工被动离职的技巧和艺术，不可强行，以免引起舆情事件。

　　7.建立导师制度。医院可以聘请有经验的管理者担任导师，可以是医院的院领导、退休的管理者，也可以是外部导师，为管理人才提供一对一的指导，帮助他们解决在实际工作中遇到的问题。但遗憾的是，大部分院领导和退休的管理者在担任中层干部的时候没有名师带路，靠自我摸索成长起来，其实并无多少管理经验可以分享甚至传授给徒弟。

　　8.鼓励参加专业研讨会。医院可以鼓励管理人才参加专业研讨会，以提升他们的专业水平，拓宽视野，提高认知。原则上每季度不少于一次，每次研讨会回来必须做PPT分享。

　　9.设立奖励机制。医院可以设立奖励机制，对在管理工作中表现出色的管理者给予奖励，以激励他们不断提升自己的能力。比如每季度评选优秀管理者，给予物质和精神奖励。

　　10.储备后备人才。医院可以通过选拔和培养后备人才，形成合理的人才梯队，以确保管理工作的连续性和稳定性。

　　总之，医院培养高质量管理人才需要投入大量的人力、物力、财力、心力，但只有这样，才能打造出一支高素质、高水平的管理团队，推动医院的高质量发展。