在医院发展的不同阶段，总会遇到需要下决心进行变革的情况，但是变革往往是意味着利益和权力的重新分配和调整，触及利益比触及灵魂还要难，因此大多数的变革都会遇到不同程度的问题和困难，处理不好，改革很有可能会失败。

　　有的变革是高调开场，结果以失败告终；有的变革是目标远大，但却草草收场，播下的是龙种，收获的却是跳蚤。

　　要想规划好，设计好，领导好，收获好变革，你需要的不仅仅是决心和勇气，更需要耐心和智慧。

　　要变革，不要轻易革命，革命是要流血的，革命者勇气可嘉，但是革命者不一定会有好下场的。

　　变革需要决心，但是更需要合理的方案和步骤，有些事情不能少，前后次序也不能搞错，否则就会一潭死水，要么就是一地鸡毛。

　　凝聚共识

　　变革的第一步先是要凝聚共识，凝聚共识并不想你想象的那么容易，要想让所有的Stakeholders利益攸关者都想法一致很困难的，甲方和乙方的想法能一样吗？房东和房客的利益能轻易达成一致吗？

　　不指望在短期内所有人，所有的看法都能达成共识，但是至少在核心利益和重大事项上要对齐，大家都要意识到问题的严重性，以及变革的必要性和紧迫性，不仅仅是意识到变革的好处，还有不变革持续下去的坏处。

　　要争取更多人的共识，而不是所有人的共识，在刚开始的时候，可能唯一的“共识”就是“没有共识”，讨论多了，沟通深了，就会开始有共识。

　　激发动力

　　不仅仅是要让大家都理解和支持变革，而是要让大家都参与到变革之中，要从一开始的不理解到理解，从反对到支持，从被动接受到主动参与，从要我做到我要做。

　　共识有了，动力有了，责任意识和主人翁意识有了，后面的事情就都好办了。

　　寻找领跑的Champions冠军

　　在一个组织中，人的类型通常是正态分布的，优秀的人和落后的人都是少数，中间的是平均的大多数。既然是变革，就会有很多的困难和阻力，你不能奢望多数人能一下子跟得上，还是要去寻找真正能成事的可以领跑的冠军，团队跑得快，全靠车头带，最好是能够找到不止一个车头，而是有好几个车头，可以形成一个强有力的动车组。

　　要让大家看到冠军的成绩，要让大家相信变革是可行的，变革是有好处的，要用成功去激励人，用冠军去引领人。

　　先解决Low hanging fruits 低垂的果实

　　别一上来就想憋大招，解决大问题，果子要找低的摘，柿子要捡软的捏，要找到呼声大，共识高，容易改的事情，让率先变革的团队在短期内能成功的拿到结果，让大家有信心，受鼓舞。

　　信心有了，经验丰富了，再去逐一加大难度，解决其他的问题和困难。

　　及时表彰与庆贺

　　对于取得的成绩，要及时表彰和庆贺，这可以进一步的统一思想，加大共识，鼓舞士气，增强信心，要让所有的人，特别是那些迟疑的人，能够看得见胜利，看得到成果，看得到榜样，看得清方向，看得到希望。

　　变革要让员工得实惠

　　变革不能只是完成领导们的想法，而是能够让大多数人能够有好处，有看得到的，实实在在的好处。多数员工上班是养家糊口的，最能打动他的是实实在在的好处，不然的话就会事不关己高高挂起，使命愿景价值观，战略目标计划是你领导的事情，关我屁事。

　　只有领导的口惠，没有员工实惠的变革往往是很难持续和长久的。

　　Motivate and engage 更多的人参与

　　组织中对变革持不同态度的可以分为三种人，这三种人的数量通常属于正态分布，

　　第一种是少数支持变革的champion领跑的冠军，

　　第二种是少数顽固不化、反对变革的钉子户，

　　第三种是占大多数的观望者。

　　在变革之前，你需要识别组织中的champion和钉子户，给资源、给机会、给支持让champion成功，还要高调的给予奖励并让他们分享成功的故事和心得，借此来转化和激励越来越多的观望者，当多数人都支持和加入变革以后，最后和钉子户摊牌，要么配合，要么出局。

　　变革要top down 与bottom up结合

　　变革不能是领导剃头挑子一头热，不能是领导的一厢情愿，得要员工的理解和支持才行，要top down 与bottom up结合才行，但是要以top down为主。

　　在进行变革的时候，领导者要认清现实，放弃幻想，不要觉得自己变革的想法很牛B，宣布了大家就会一呼百应。其实多数的变革是困难的，领导变革的人是往往是孤独的，是痛苦的，是不被理解的，是会被误解和曲解的，是容易遭人恨挨人骂的。变革最主要的还是要top down，很多群众的觉悟通常不会想你想象的那么高，不会那么快的进入状态，你晓之以理没用，要晓之以“利”，动之以情没用，要动之以“钱”。领导：blabla使命、愿景、价值观，blabla战略、理想、发展空间。

　　群众：领导，咱别整那些云里雾里的了，咱别虚头巴脑了，俺听不懂那些大词，俺也没啥兴趣，爽快点，你就说变革能给我带来啥实际的好处，咱能多发多少钱吧。

　　总结一下

　　变革是战略，要有长期打算，要一次规划分步实施。

　　变革更重要的不是事，而是人，是人所组成的组织。

　　进行变革的时候，制度、流程、规范要变，但更重要的是组织要变，组织认知、组织心智、组织架构、组织能力、组织行为都要改变。

　　当然，有些人的认知、眼界和格局是无法改变的，夏虫不可语冰，井蛙不可语海，凡夫不可语道，这些改变不了的人还是让他走吧，总有一个地方会更适合这种人，这个世界上没有废物，只有放错地方的资源。

　　来源：段涛大夫