好的变革方案，是变革的基础，但是好的方案并不意味着变革就可以顺利进行。很多变革胎死腹中不是因为变革方案不好，而是方案之外的因素扼杀了变革。每一次的变革都意味着破旧立新，意味着风险，有人反对变革也是天经地义的，所以要正视变革的阻力。变革的阻力不是敌人，不是要你去消灭的，而是要你去转化的，即转化阻力成为动力。退一步讲，也要转化阻力成为非阻力。这才是变革者的重要工作。

　　首先我们需要确定变革的阻力是什么？

　　一、组织本身存在的阻力：

　　1、组织结构的问题：既往的组织结构其本身就是为既往工作模式而生的，新的变革要求同样需要与之相适应的组织结构，包括既往的组织架构、分工，或者与变革执行的工作小组，等等。

　　2、变革关注的问题：变革方案制定出来之后，那么我们现有的组织成员是不是还是在忙于应付繁琐的日常的工作，我们有没有为了变革投入更多的精力、时间和资源。

　　3、运行惯性的问题：变革是崭新的，而组织传统的工作习惯、工作模式往往是常年累月形成的，组织固有的运营模式往往不能很好的适应变革的需求，仍然按照既往的“套路”出牌，那么就会对变革的实施产生巨大的影响。

　　4、利益格局的问题：任何一种变革，都有可能对原有的权利关系和资源分配格局产生破坏和威胁，那么在变革的实施中，原有利益既得组织就会出现反对。

　　二、个人本身存在的阻力：

　　只要来源于个人对现有工作习惯的依赖，对个人能力和既有保障的担心，对未知的恐惧，以及信息缺失或对变革信息的错误理解。

　　其实无论是组织还是个人本身的问题，简而言之都是人的问题，都是个人行为改变的问题。

　　那么如何才能有效的化解阻力没实现变革的有效实施呢？

　　一、全面宣讲、加强参与：

　　变革是全员的变革，不仅仅是领导层的事情，因此全面宣讲可以让更多人尽快参与进来，让每个员工都知道变革意义，特别对员工个人的意义所在。而宣讲的时机要从变革的初期就要开始，且采用领导“直讲”的模式，而不是通过各级管理层层层传达，以便宣讲不准确，造成谣传和误解。

　　二、识别支持者、合理用人：

　　在任何一项变革中，不可能获得所有人的支持，那么我们在全面的宣讲之后，要洞悉和识别出变革的支持者，即使此类人员较少，但却是变革早期有力的推动人员，我们要把这类人纳入到变革的小组中来，让其获得授权更多的参与组织和实施，从而带动更多的人参与变革，形成变革氛围。

　　三、持续沟通、加强支持：

　　沟通是解决矛盾的重要法宝，在变革的实施过程中，我们要利用各种资源、各个时间节点，针对“随大流”“无所谓”此类人群进行持续的沟通，不仅要反复的沟通变革的目的、重要性，以及对员工未来的好处，同时也不要忘记在沟通中聆听此类员工的想法和顾虑，包括技能的担忧、既得利益的担忧等，在合理的范围内给予其相应的支持，从而让变革获得更多人的理解和支持。

　　四、小赢策略、及时激励

　　变革往往是一个持续的过程，不可能在短期内就获得巨大的效果或者达到预期的目标。因此在变革中，尤其是变革的前期，往往会导致很多人看不到变革的效果而失去信心，甚至对变革产生怀疑。所以，我们要在变革中分解变革目标，在不同的时期，不同的里程碑阶段设置不同的变革小目标，从而能让变革在短期内获得相应的收获或短暂的胜利，同时在胜利之后给予员工一定的奖励，让员工从“小赢”中获得利益，更好的支持变革。

　　五、合理用权、清除顽固

　　当然，任何方法都无法满足所有员工的想法和利益，总会有残余部分“顽固”人员对变革进行抵制或破坏。那么针对此类人员，我们要对其全面的评价之后，对仍然无法获得其支持的情况下给予清理，避免让顽固派影响我们变革进程和结果。

　　总之，变革是艰难的，我们的变革不仅要不断的适应环境的变化，同时也要加强宣讲和沟通获得更多人的支持，这样才能让我们变革变得更有意义，让变革得以顺利的实施。