最近东方甄选的事件想必大家都知道了，内部人事斗争惊心动魄，高潮迭起，大家一方面集体吃瓜，一方面以各种方式参与这场大戏。然后俞敏洪出面极力挽留，CEO孙东旭被免职，董宇辉出面和俞敏洪同框直播，宣布自己不会离开，这出大戏才暂时告一段落，但谁都不知道是不是还会有续集，还会有反转。

　　其实，类似的事情在很多地方都是常态，医院也不例外，只不过呈现形式会不一样，也通常不会成为一场全民参与的狂欢。

　　让院长和下属头大的科主任一人独大

　　科主任能力越强，影响力越大，责任越大，对医院的贡献越大，科室的名气也会越大，但是可能带来的组织伤害也越大。

　　人往往是自私的，能力很强，心胸开阔，眼界高远，为人善良的科主任并不像我们想象的那么多。

　　不少科主任的做法是：所有的机会和资源都会留给自己，让自己变得越来越强大，目标是成为整个科室唯一一个不可替代的人，这样才会有更大的权力，更多的资源，更多的机会，更大的安全感。

　　但是，这种主任存在的问题是往往会导致“大树底下不长草”，一方面是手下没有机会成长，也无法成长，另外一方面即使是下属成长了，因为没有任何的机会，无法成就自己，只好离开。

　　不给下属成长出名的机会，让科室的医生离不开我，让院长离不开我，离开我科室就垮了，这样我就永远可以做主任，永远不退休，院长可以换，但是我科主任你换不了。

　　院长的解决方案

　　一个科室健康的发展需要依靠科主任，但不能完全依赖科主任一个人，你得有备选才行，你得有Plan B才能放心。

　　Plan B：一个合理的做法就是得有“接班人计划”，也就是说，无论发生任何情况，例如主任生病，主任出国，主任离职，你得有一个随时可以接手的人。他可能没现在的科主任那么强大，但是他完全可以接手管理整个科室的医疗，教学，科研工作，但是他不能有太多的短板，不能掉链子，团队的其他医生得信任他，听从他才行。假以时日，经过锻炼，他也能成为一名优秀的科主任。

　　群狼计划：接班人不应该是指定的，是要在竞争中成长起来的，是赛跑跑出来的。即使是现在的科主任还比较年轻，就需要开始物色和培养一批未来有可能接班的，有狼性的“狼崽子”们。他们应该是young and ambitious，不能没有上进心和进取心，要有成功的欲望，要能吃得起苦才行。

　　为了让这些中青年骨干有独当一面，锻炼成长的机会，可以在一个科室里多设置几个亚专科专病专门技术的小主任，病区主任或带组的组长。

　　如何要求科主任

　　调整考核目标：衡量什么，就会得到什么，作为院长，考核科主任不是只看他自己的成绩，重要的是要看他能够培养出多少个学科带头人，学科骨干，这才是一个科主任最大的贡献，最大的荣耀。

　　要解决科主任的后顾之忧：不要让他感到会有“白眼狼”的威胁，也就是说不能因为下面的人培养起来了，翅膀硬了，就开始要闹不团结，闹分家，就不尊重现在的科主任，只有没了后顾之忧，他才愿意放手、放心去培养“狼崽子”。

　　选接班人的时候最好是选能让现任科主任放心的人，接班人除了有能力以外，还要人品好，不会亏待老主任。

　　来源：段涛大夫