近期观看短视频时，一段评论引发了我的思考：“公立医院本应是‘庙’，却被我们办成‘企业’，追逐‘毛收入’而舍弃‘'纯利润’；而企业却非要将自己包装成庙。十年捐赠400亿，为何不投向医院？......当医学沦为生意，道德便无底线可言。”作者在此无意评判公立医院追求收入与利润的利弊，只是借机谈谈作为兼有社会公益性和创造经济绩效特殊属性的民营医院的一些管理问题。

　　细究之下，部分制度缺失、管理粗放、效益低下的中小民营医院，的确呈现出“穷庙”特征。然而，这座“庙”中却存在诸多悖论：“终身制的方丈”、“富和尚”、“得过且过的懒和尚”、“违规牟利的恶和尚”，以及森严的等级壁垒等。这就是许多中小民营医院现实存在的“穷庙富和尚”悖论式管理困境。这种“庙穷和尚富”的畸形生态，折射出了一部分中小民营医院管理过程中人性利益与商业逻辑的激烈冲突。如何破解这一管理困局，如何走出这种不正常的管理泥潭，已成为大家中小民营医院投资者与管理者亟需解决的命题。

　　思维固化的“方丈陷阱”

　　“民营医院的发展高度依赖核心管理层。”很多中小民营医院的最高管理者，都是医院的创始者，为医院的创建以及前期发展作出了重要贡献，他们对企业的忠诚度“不容怀疑”，老板对他们的能力和表现也是充满肯定，于是他们和医院便在无形中也形成了长期合作关系，一些总经理、院长以及班子成员成了事实上的“终身制”，这看似是有利于的企业稳定发展，其实是这种稳定的背后，也暗藏着巨大的危机，那就是组织思维以及组织能力的固化。

　　当一个五年、两个五年、三个五年、甚至是二十年过去，这家医院就会出现非常大的危机，这个时候你再想去弥补，就为时已晚了！一些故步自封、不思进取的中小民营医院的“终身制”管理层，正成为制约医院发展的结构性桎梏。

　　如何打破这种“桎梏”？需要从顶层设计入手，有医院规定总经理、院长任期不得超过5年，连续任期需要经过第三方专业评估和综合考核。在充满不确定性的时代，没有医院能靠“老方丈”的旧地图找到新大陆。唯有打破“终身制”的管理桎梏，建立开放、流动、透明的治理体系，中小民营医院才能从“穷庙”走向“富寺”，在医疗改革和市场巨变的浪潮中重获生机，这是一场关乎医院生死存亡的组织自我革命！

　　组织惰性下的“懒和尚现象”

　　“做一天和尚撞一天钟”、“三个和尚没水喝”等谚语，恰是许多中小民营医院的真实写照。由于缺乏有效的激励机制，致使一些民营医院员工出现消极怠工现象，虽不犯错却无建树，他们可以在一个岗位一呆多少年，但是却很难实现在工作岗位上的“卓有成效”，这最终影响的是整个组织的效率，导致了组织的僵化和惰性！分析背后的原因，可能是医院没有建立可行的激励与考核机制，或者是有机制而没有得到严格执行。

　　例如，在一些民营医院，对于中层干部的考核更多是流于形式，在月底或者年终考核评估时大家通常都会“行个方便”；同时，出于情感和现实的考虑，一些主管在“考核”时也会给予一些特殊员工特别照顾。这些都在一定程度上造成了团队的“效率低下”。久而久之，整个医院组织会慢慢失去对外部世界“敏捷性”和“快速响应能力”，最终会让医院失去市场竞争的能力！

　　另外，管理层固化也加剧了组织的惰性，使得医院缺乏前进的动力。由于相对的稳定工作环境和较为丰厚的薪酬待遇，使得一些职能管理干部、临床科主任等，不注重新业务、新技术、新理论的学习，不注重医院与科室的宣传等，有时甚至是为了个人的利益阻扰医院战略转型和经营变革，严重影响了组织的效率！这就形成了“老和尚拦山门，无缘（圆）不得过”困局。破解之道在于建立动态考核机制，将薪酬晋升与创新贡献挂钩，倒逼中层管理者主动适应变革。

　　价值异化下的“恶和尚”危机

　　“富了和尚穷了庙”“穷庙恶和尚”，在一些中小民营医院，一些人身居重要岗位或是掌握核心资源，常常会在不知不觉中损害医院利益，他们在医院发展的同时也谋取个人利益，或是无心、或是有心，虽然表面上对医院的发展不会带来不利影响，但是从长远来看，还是会给医院的经营管理造成巨大伤害。

　　有时，一些领导或某个干部的一句带有“偏向性”的话，会直接导致医院评优、评先甚至人才选拔、晋升结果的走向，最终使得医院的价值机制丧失人心。有时，一些民营医院的基层员工要想分得好一点的员工宿舍，还要私下给相关管理者包红包、送礼。这些都是权力寻租和制度失效催生出的畸形文化。这些管理者将权力资源变成个人寻租的工具，直接导致了医院价值观的扭曲和企业文化的异化。

　　为了利益的平衡或是减少管理上的麻烦，一些民营医院的老板或是最高领导者对这些现象是“心知肚明”或是“视而不见”，最终会导致广大员工对医院管理的诟病和对医院文化的不认同，从而难以真正形成团队凝聚力，会加速基层员工以及优秀年轻人才的流失，造成医院人力资源的浪费！

　　根治这种“穷庙恶和尚”顽疾需要建立一套透明监督体系：完善内部审计制度，推行岗位轮换制，设立匿名举报通道；同时强化企业文化宣导，明确“以患者为中心”的核心价值观。唯有从根源上改变，方能重塑医者仁心的职业信仰，让医院真正成为守护百姓健康的圣洁殿堂！

　　“芒鞋踏破山门道，忽见老僧横竹篙。”"中小民营医院的“穷庙”管理困局的形成非一日之寒，破局亦需壮士断腕的勇气。唯有刮骨疗毒式的“改革”，打破领导“终身制”、激活中层与组织活力、肃清价值异化，才能真正走出“穷庙”阴影，在公益与效益的平衡中实现医院的可持续发展！（未经作者本人许可，文章不得转载）