任何单位，用人都要唱好三部曲：引得进，留得住，用得好。

　　今天就谈留得住，谈谈社会办医如何能够留住人才，留住核心人才。

　　社会办医，本来就人才奇缺，优秀人才更是难得。能不能留住某个核心人才，关乎一个科室、甚至一家医院的兴衰。

　　近20年的社会办医实践，正反两方面的例子也见多了，留住一个人才，兴一个科室甚至一家医院的有；流失一个人才，灭一个科室，甚至给医院大局造成影响的也有。曾因为能留住一个核心人才，当得知他第二天要与另一家医院签约，我奔赴数百里，夤夜赶赴他家，与他长谈到第二天拂晓，动情处，几度哽咽。最终还是打动了他，让打消了离开的念头。从而也了解到了他离职的原因，并不是他人想象中的待遇。让我知道了，留住专家，远远不只是待遇。

　　那么，靠什么留住人才？有一句口头禅，叫做：待遇留人、事业留人、感情留人。三者留人，应该不会有错。具体有哪些细节呢？本文就经历过的一些人与事，做些分享。

　　主动关心和调薪，要比被动好很多。要主动关心人才待遇的合理提升，避免让人才心寒。须知，身体寒冷可以加衣，心寒却很难复温。如：对自己培养的人才，医院一定要注意其待遇的合理提高。经常有一种现象，一样级别、水平的技术人员，引进的待遇总要比原有的人员高出很多。这会让自己培养的人才寒心，甚至会离开。这是一个很严重的问题，务必要引起管理者重视。这种情况的发生，一般源于两方面原因，一是医院原有的待遇体系不健全，对老员的加薪机制没有很好建立；另一方面认为老员工的成长都归功于医院，不应该有更多的待遇提升。

　　我曾碰到这样一个案例：一个技术骨干，在某医院已经有10余年，技术基本是医院培养出来的，从上海进修回来后技术确实得到很大的进步，成功开设了胸外科。一段时间内待遇没有提升，本人也与医院领导提出过加薪要求，但医院领导总是以“你是医院送你出去进修培养的，不应该这么快就提加薪。”有一次我去那家医院，他直接找到了我，向我反映了工作情况，以及加薪诉求。我了解后，感觉到这是集团一个普遍性的重要问题，就是如何重视自己培养的人才的待遇合理提升问题，这关系到医院能不能留住和用好自己培养的人才。我在随后的人力资源部和院长会议上，专门分析和提出了要求：我们绝对不能忽视自己培养的人才的薪职提升问题，绝对不能因为是医院出钱让你带薪进修，学成归来，不考虑加薪。并让集团人力资源部梳理一遍，对那些外出就修回来后技术上得到很好提升、工作努力的人员，该加薪的一定要加。并形成制度，对那些医院外派进修的人员，回来后经过3-6个月试用期，证明确实学有所成，工作出色的人员，一律加薪。

　　也还是上面那位技术骨干，尽管后面在我的过问之下，也加了薪，但是没有多久，他还是离开了。为何？如我上面所说，他的心已寒了，已经很难把它捂热。这位骨干一走，医院好不容易做起来的胸外科（要知道，一家民营二级综合医院要把胸外科做起来，确实不是件容易事），就此关张，十分痛惜。

　　我的用人观，一直是这样的：每个人都有缺点。越优秀的人，可能缺点也越大，所谓恃才傲物。我们一定不能盯着缺点，而要包容缺点，用好其长处。正是这样，我们留住了很多桀骜不驯的优秀人才。

　　有这么两个例子：旗下原来有两家康复医院，有两个ICU主任，其中一位还兼着医院副院长。两位主任都很敬业，十分重视科室业绩，在他们的带领下，两家医院的ICU都是医院的业务龙头科室，甚至占到医院的半壁江山。但是，这两位老兄与院长关系很僵，甚至根本没把院长放在眼里，或压根不服管理，或唱对台戏，一位院长甚至与我说，有一次，被他气的掉眼泪。按理说，在民营医院，这样的下属是容不了的。其中一位院长几次三番要开人，但我此时的态度十分明朗，就是“白猫黑猫论”，我与院长明确说，医院用人，当然尊重你的意见，但是，开了他，你必须要承诺业绩不能下滑，如果你不承诺，我就不同意。院长犹豫再三，最终还是没有下决心，因为他也知道，此人离开，业绩难保。

　　当然，另一方面我也与院长倾心谈了一回：何必与下属计较呢？就当他是弟弟儿子，何况，他在帮你打工——没有他的业绩，你的年度责任状目标完成得了吗？想到这里，院长也便豁然了。

　　每一位干事业的人，站的越高，他心胸必须越大，而心胸是靠委屈和受气撑大的。各有各的苦与难，理解这一点，才能相安无事。

　　后来，我以此为例，经常在一些场合说，只要哪位专家骨干有骄人的业绩，哪怕他在我头上拉屎拉尿，我也会认和忍。话虽这样说，却有两个作用：一是让院长明白，有的时候你要受委屈，你要有心胸；二是让那些桀骜不驯的专家骨干也不要真的到院长头上拉屎拉尿，注意适当收敛，大家都有面子。

　　事实上，现实中，这样的人才每每不为很多上级或老板不容，于是很多就主动被动的留不住；员工离职，我一直认为是单位的问题，所以没必要去追究离职人员的责任，好的人才要走，说明你肯定没有满足他的一些愿望，你要反思，差的员工要走，那更是求之不得。

　　宁可人负我，不可我负人。对待人才，即使他有负于医院，也不妨放他一马，不必计较。人才留不住，本是你医院的无能，老板的无能，院长的无能。还是我们上面那位胸外科骨干，外出进修时签有协议的，如果未满服务期离职，需要赔偿。我知道此事后，就与人力资源部和医院说了，算了，不要去追究了，这种惩罚性的赔偿对医院已经毫无意义。不追究了，倒反给医院留个好口碑，也留条后路。

　　“欲擒故纵”。很多人，总喜欢“此山望那山”，总喜欢跳槽。有时，你不妨试试开心的让他离开，同时大方的对他说，“我们的门始终为你开着，外面如果不适应，随时欢迎回来”。我们真还有过很多这样的例子。有一些重要人才，外面挖的确实很多，有的人就离开了，结果没过多久，我们就了解到他在那边日子并不好过，于是，我就适时亲自或托人抛出橄榄枝，请他回来。这样的做法，很为其他同事诟病，认为我不值得也不应该再要这样的“叛徒”。其实要从另一个角度看问题，就是一方面此人与我确有用处，我们需要他；另一方面向大家传达一个信息，对人才，我们有的是心胸的，第三，让大家知道，外面的世界并不如想象中那么好，不要轻言离开。实践告诉我，离开再回来的人才，从此后便会死心塌地。

　　任何一家医院，没有几个核心人才，这家医院肯定走不远，尤其在社会办医如此艰难的岁月里。而在这日益艰难的当下，人才竞争更来自于疯狂扩张后的公立医院，如果你不用心留人，就要当心医院人才被空心化。这样，医院离下场也便不远了。

　　2025.4.2