招聘是人力资源管理的第一环节，也是人力资源管理中的一个难点。 一是寻找人才的源头难；二是吸引人才难 ；三是识别人才难。特别在民营医疗领域，优秀的医疗人才团队一直是制约民营医疗发展壮大的一个很重要的因素。医师作为医疗行业的核心资源，好医师更是属于人力资源市场上的稀缺资源。如何使医疗人才引进工作有效开展了？是医疗行业HR从业者必须面对的问题。

　　作为一个医疗行业负责招聘模块的HR，从自身成长来说应具备以下三方面的基本素质：

　　一、 所在行业专业领域的认识

　　也就是说拥有丰富的专业知识，才能和候选人进行有效而直接的沟通。其主要包含3个方面：岗位价值、企业平台、行业发展。

    1、 行业的了解

    通过对医院/医疗行业各方面的了解，把握行业趋势，增进与候 选人沟通的亲切感。

　　关注国家卫生体制改革相关政策，知晓国家最新医疗改革政策、关注医生需求。依托专业卫生医疗互联网平台快速了解行业情况。通过卫生部门政府网站，掌握本地区行业医院的分布和专科方向。浏览知名医院官网，熟悉竞争对手医院情况。从宏观上对医疗行业有一个清晰的认识。

　　2、企业的了解

　　企业平台的的了解熟悉、可以向候选人传递一种信任。作为一名合格的HR必须熟练掌握公司的运营管理，了解医院的相关管理制度规范（临床、护理、行政、后勤、客服等）和内部运营情况。

　　3. 岗位的了解

　　对于岗位了解可以从岗位职责要求、岗位考核评价、岗位薪酬体系等方面入手。通过不断的积累全面掌握说招聘岗位的相关情况。

　　作为职场中人，平时的学习无外乎从书本、培训中学习、实践中学习、 向周围的人学习。具体来说就是从人力资源相关制度、部门内部的交流、跨部门间沟通、行业内同领域之间的交流等渠道学习了解岗位的具体情况。

　　案例：麻醉师的电话沟通

　　麻醉医师（候选人）在电话沟通中常见的几点关注：

     自己反问一下自己 是不是了解以上岗位的情况， 并准确快速的做出回答？

    案例：咨询招聘的沟通

   如果我们对咨询岗位的全流程有了详细了解、是否可以帮助我们有效的明确招聘要求以及考核的重点内容，以便对候选人作出正确的评价。

　　二、人力资源专业背景

　　1、扎实的人力资源专业知识帮助你高效的筛选合格的候选人资料。

　　拿到一份候选人资料应该看什么？我建议从以下几个方面观察：

　　总体外观：是否整洁、规范、美观、大方，是否结构合理、重点突出；

　　生涯结构：时间连贯一致性？是否出现空当或频繁跳槽？

　　工作经验：过去做了什么？完成/执行/管理还是参与/建议/熟悉？

　　教育培训：教育水准？专业证书？知识结构？相关性？

　　能力结构：专业技能、通用能力？ 业绩描述：业绩如何？

　　2.建立岗位轮廓（胜任力素质模型）找到合适的人才。

　　我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定岗位。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓，并详细界 定了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是找到对号入座 的人，虽然很多时候我们找不到完全符合的。对于候选人资料沟通后的评价可以分类为：淘汰、基本符合、优秀、卓越。通过岗位轮廓的描述建立候选人的评价标准要素有利于迅速找到合适岗位所需的人才。

　　案例：（临床医生、财务岗位归类）

　　三、良好的心态

　　积极情绪为我们洒下阳光和雨露，消极情绪带来狂风和暴雨----《积极情绪的力量》

　　一组数据：通常来说成功招聘一个岗位需要：查看搜索简历数20-30、筛选简历邀约10-20人、面试人数5-10人、录用1-2人。量的积累才有质的变化、平时多动手，人才才会跟你走，坚信平时时间花在哪里，收获就在哪里。

    通过招聘流程的各阶段的状态的，逐步淘汰不合适的应聘者，把合适的应聘者层层筛选出来的过程。在此过程中足够多候选人面试是招聘到合适员工的基础保证。

    每一个HR都希望快速为企业找到足够合适的人，但是HR经常会遇到：广告发布后 收不到简历、面试通知后等不来人，面试通过了最后由于薪酬原因谈不拢、好不容易到岗了没做多久又离职了员工稳定性不强。作为HR必须以一种积极的心态来看待这种现象。第一在我看来，这是一种正常现象，面试过程是双方的不断相互选择的过程（量的积累带来质的变化）；第二说明工作还有改进的空间，如何尽量避免在招聘流程中提高招聘的效率和效能，需要我们在每一个环节及时的总结，第一时间发现每一个阶段的存在的问题。

　　如何使医疗人才引进工作有效开展？

　　1、创新渠道，寻找新的人才源头

　　在积极使用传统的招聘渠道的同时创新人才引进渠道，挖掘潜在的被动型人才，充实候选人人才库。

   主动型人才用更多时间进行求职相关活动，而被动型人才则将相同的精力用于职业社交。因此，即使优质候选人并未积极主动地谋求职位，我们也可以通过职业社交网络与他们接触。职业社交网络大致可以分为以下三类： 

　　2、主动出击、招募优秀人才

　　招募被动型人才（中国有79%的职场人士认为自己是被动型，特别是在医疗行业表现的尤为突出。）同时作为人才储备，也往往是从关注被动型人才开始的。这不仅包括被动型人才的发现与联系，还包括与他们保持长期联系。

　　主动出击的好处：早期发现合适的人才，如等到有招聘需要时再开始寻找减少搜寻的时间，与候选人建立持续的 对话以便在合适的时间点加速探讨。

　　主动寻找被动型人才，建立联系、保持关注。通过QQ空间(更新医院、医学信息)、e-mail（医院宣传电子文档）、公司及医院官网主动展示公司的企业 形象、发展规模等。可以让被动型人才快速的认识公司并保持兴趣。整个过程可以总结为：一通电话、一封邮件、一篇文案、一条短信、一声问候。

　　三、注重细节

　　细节决定成败，沟通过程中细节的把控，了解每一个环节的要点并落实到具体的工作过程中。比如说邀约的技巧、沟通的内容把握等方面都有很多我们需要总结的地方。

　　医疗行业的特点决定上班时间的不规律性。建议选择10点以后，或者下午沟通会比较的好。邀约面试变见面沟通。与候选人电话沟通时， 不是直接通知谁谁来公司面试，而是说，“xx主任 如果您对我们医院xx很感兴趣，请问您什么时候方 便来我们医院，我们当面沟通一下，您看可以吗？”有必要时可以由总监或者院长打电话沟通。

　　高端人才在发起邀约面试之前，需要做一些前期准备工作（背景调查）。详细了解候选人目前所在单位的情况（规模、科室特色、科室发展状况、科室主要团队等），甚至过往关于单位的敏感新闻等。对候选人有一个初步的了解之后再发起邀约。获取多重联系方式，确保联系的畅通。

    与候选人沟通时应包含哪些信息？

    在有限的时间里更好的说明情况，有效吸引候选人的注意并持续关注。要求我们分清楚那些内容是最重要的，那些内容是次要的。详细介绍岗位工作内容以及候选人胜任此工作的原因，通常是候选人比较感兴趣的内容。

    作为一个HR与候选人进行深入沟通之后，需要对候选人有一个基本情况的了解。对于管理类职位在实际应用过程中可以尝试从以下几个方面入手：在职状态、个人动向、管理能力、职业规划、家庭情况、薪酬情况、沟通时间段等方面。