医院由于实行编制管理，因为发展需要都使用了大量的编外员工，由于身份编制限制，很难做到同工同酬，不同工同酬促使了医院发展，新医改明确提出了“同工同酬”，医院增收遇瓶颈，让医院成本大增。

　　1、什么是同工同酬

　　《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定:工资分配应当遵循按劳分配原则，实行"同工同酬"。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。同工同酬体现着两个价值取向:确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。

　　2、医院中的“同工不同酬”现象分析

　　由于医院的业务发展，都不同程度的聘用了大量的编外人员作为补充，逐步的临聘人员逐渐成为各医院补充人手的主要来源，这个群体规模越来越大，所起的作用也越来越重要。由于事业单位与企业的主体资格、管理主体和管理方式等方面的不同，造成医院“同工不同酬”的原因是多方面的，例如编制制约、财政供给限制、法律法规缺陷等。主要是编制管理，只要进入了编制，工资就可以执行事业单位工资体系，进不了编制，在相同职称、同等能力、干相同活的聘用工与正式工，编内员工人力成本比较高，编外临聘人员，工资待遇较低，也便于管理。医院一般按照自己的实际情况制定了临聘人员的工资标准，致使临聘人员与正式在编人员的收入存在一定的差距，实行“同工不同酬”有利于医院的人力费用支出降低，为医院产生更多的“剩余价值”，对医院发展产生重要的作用。

　　由于医院实行药品零差价，医保控费力度加大，医院的增收遇冷，

　　医院从“不差钱”开始“差钱”了，新医改明确提出了实行“同工同酬”，医院不“同工同酬”，面对编外员工的呼声高涨，甚至影响到了和谐稳定和医院可持续发展，医院遇到了前所未有的瓶颈。

　　3、“同工同酬”绩效如何统筹

　　笔者长期在医院绩效咨询实践中，与广大的医务同仁沟通交流中，

　　问卷调查分析中，绝大多数的员工认可“同工同酬”，一些医院的编内员工为了团队稳定，主动让渡自己的绩效弥补编外员工，如何正确理解“同工同酬”，绩效如何统筹是值得思考的事情。

　　（1）  “同工”有条件

　　如何判定“同工”，是不是不分编内编外，需要了解医院的实情，

　　编内员工大部分都是通过正式招考进入的，要求严门槛高，大多用来吸引或留住医院认为较核心或优质的员工。而“编外”员工则不同，进入门槛相对较低，本身就存在差异。如果不考虑编制的稀缺性，编内员工为了编制费力九牛二虎之力，不考虑身份初始差异，编内员工也不服气。

　　（2）  “同酬”有差异

　　如何理解“统筹”，是不是同样的工作就应该获得同样的报酬， “酬”与“工”理应对等，由于医院行业特点不同，同样的工作是不是应该获得同样的报酬，关键还要看资历、能力、经验、责任等。有的编内员工犹如铁饭碗在手，还劣于编外人员，但拿的“酬”却不少，于是出现“同工”却“不同酬”，编外人不服气。

　　（3）  绩效要统筹

　　面对“同工同酬”， 绩效需要统筹，“同工”要区分，“同工”要按照编内编外不同的学历、职称、职龄、工龄、职务、年限、历史贡献等不同，基本工资体系充分考虑这些因素；“同酬”有讲究，究竟与什么挂钩，更重要的是工作绩效，绩效也需要结合资历系数参与分配，这样才能寻求到编内编外的和谐平衡。

　　总之，“同工同酬”关键在如何实现，如果实现的途径不合理，会造成负面的问题，因此，工作来量效能积分发绩效管理模式，通过岗位分配系数、学历分配系数、职称职龄分配系数、工龄分配系数、工作量分配系数等，测算综合分配系数，实现编内编外员工的和谐平衡。