一次做医院管理者能力提升课程的时候，王主任满面愁容地跟我说：李老师，我有些问题积累很久了，你一定抽时间帮我一下。

　　培训间隙的时候，我专门去住院部找她。

　　王主任迎面走来的时候，有个员工急急忙忙地走向她：王主任，我有一个问题想向你请教一下。

　　她停下脚步，示意我稍等一下。王主任简单听完问题，说：噢，不好意思，我现在有些事情处理。

　　你的问题让我考虑一下，过两天我再给你回复好吗？

　　两个人，在办公室坐下来，在她张口之前，我先开了口：让我先猜猜你要谈什么，一定是管理上的问题吧，是不是管理压力很大？

　　王主任一脸的惊讶：你怎么知道？我一挑眉说：因为我刚才看到你的肩膀上又多了一只猴子。

　　王主任从惊讶变成了不解：猴子？

　　“就刚才员工向你请示问题，你已经成功地被反领导了，又多了一项工作”，没有等她继续说话，我又直接又说到。

　　“刚才的事情，你大致是费力却不讨好的，一是如果这两天忙，你没有时间处理，员工反而会向你兴师问罪；

　　这个问题我已经提前两天告诉你了，是你没有关注，这能怨我吗？”。

　　王主任眉头有些舒展开了，但又不解地加问：这个问题，我还是有把握的，到时只要好好地跟他说一下就行了。

　　听到这里，我忍不住再次启发她：不错，你可能有很大把握，也有比较好的答案。

　　他会做好吗？这和你平时下达工作指令，不是一样的结果吗？

　　到这里，她才似有所悟的：是啊，是啊，直接告诉他，他也未必能够坚持执行；

　　可是不告诉他吧，那又肯定不会改了。这倒真是一件费力不讨好的事情。

　　王主任向我投来求助的目光：老师，你即然都看透了，就好好地提点我一下吧。

　　像王主任这样的医院管理者，绝不在少数：深陷管理工作的泥潭，工作压力极大，却无解决之道。

　　医院管理者工作中遇到的问题，在团队上面普遍集中在以下几点：

　　1、员工缺乏积极性，像机器一样，推一下动一下，点一下才动一下。

　　2、员工缺乏自主解决问题的能力，怎么教都学不会；

　　3、员工对制度与规则没有足够的敬畏之心，随意性强，很难管理；

　　4、个人理想、目标等不清晰，工作状态、效率低下，特别强调自我；

　　5、团队成员之间，缺乏信任，无法形成积极向上、实现成果的合力；

　　6、抵制变革，本能式反抗组织新的管理、运营模式，或进行软抵抗；

　　在我实际与管理者交流时，很多人都会说出比上面更加“咬牙切齿”的方式出来，可见问题不是偶尔，而是极为普遍的。

　　接着看我与王主任之间的对话：

　　我继续说道：其实你如果改变一下工作方式，会如何呢？假设你这样说，会不会有不同的结果呢？

　　你想了很多办法吗？

　　这样，我有事情要处理，明天下午3点咱们再碰个头，到时你再拿出几个解决方案来咱们一起讨论一下。

　　你可以找同事探讨一下，或者上网再找找办法。

　　王主任一时还在回味之中，突然兴奋的说：对啊，对啊，这样还是把问题抛给了他，还要多想几个解决方案来。

　　你不知道，这样的事情太多了，有时我都觉得是在给他们打工了，还理直气壮的。太好了，下次就这么对付他们。

　　我总是习惯性地深度启发一下：这样做，有什么好处呢？

　　王主任显然还没有走出兴奋、急于一试的心情：当然有好处了，我就省力很多了，他不会再找麻烦了。

　　显然，管理行为发生一个小的变化之后，好处还不止这一点。“接下来就是在你们的谈话中，如何让他自己说出你想给的答案？”我问王主任。

　　王主任怀疑的说：真的吗？我说：好好听后面的课程吧，我会专题讲到的。

　　王主任不由地说了一句：管理真是不容易啊。

　　要是真得能像你说的那样，员工很多问题就不是问题了，自然而然就解决了，我还烦恼什么呢。

　　确实，管理不易。

　　管理对象，人，是复杂的。每个人都有着其独特的性情、背景和生活经历。

　　为了不得罪人，我们被要求记住员工的性别和年龄，但忘记了他们生活中可能还是一个照料着一大家子人的妈妈；

　　我们被教育工作和生活要分开，但员工可能正经历着严重的个人问题，这里再期待他像原来一样工作就是不切实际的。

　　管理员工时，形状、明暗、细微的差别，每一个时刻和工作环境都有影响力。机械的因果关系在这儿是行不通的。

　　“如果单纯地把猫看做一团物质，从物理学的观点来分析与它的互动是错误的。

　　如果这个物质踢一脚，它移动的方向一定跟物理学测算出的相反，它会攻击我们或者往上跳。”

　　与人相处，也是一样的，物理学的法则不总是适用。

　　管理给人带来的不适和挫败还来源于人类自我行为改变的缓慢性。他们总是往前两步又往回退一步。

　　我们还不得不正视一系列的现象：

　　TMI咨询公司有一组研究数据：

　　每10个人中就有2个人想离开现在的公司；

　　每10个人中就有6个人在公司外面报怨就职公司的不好；

　　每10个人中就有9个人觉得不用对集体负责；

　　每10个人中只有1个为自己在公司的工作感到骄傲；

　　奥塔·沃而特公司也曾经有一个数据调查：

　　四成的员工都受不了自己的老板；

　　三成员工觉得自己在一个无能的人手下工作；

　　更令管理者悲哀的现实是：很多员工不是离开公司，而是逃离某个上司。

　　所有管理者都想管理好自己的员工，但是我们不得不承认，没有几个能做到这点。

　　更多管理者心里更加的委屈：我是一片好心，想帮助员工，指导他如何做的。但显然，结果并不是这样的。

　　所以，从今天起我们将集中精力关注：带团队的能力，让团队的成员成长起来。