01

　　大家都有这样的体验：管理者聚在一起时，经常谈论最多的话题，就是：现在的队伍越来越难带了。

　　然后开始互相大倒苦水，越说越兴奋，往往被最终全部归于是员工的毛病。

　　当一个管理者习惯性地将管理问题归于员工时，我们有必考虑还团队成员的一个清白，重新考虑一下自己对员工的“观察”是否存在问题了。

　　或许，我们认为正确的结论，已经是带着“有色眼镜”观察的结果了。

　　通过有效的观察，开始学着真正、有效地了解员工，成为带团队能否成功的第一步；

　　否则第一步就对员工有了错误的推论，将会失之毫厘，谬以千里。

　　02

　　回顾我们现在看员工的种种体验，往往觉得员工距离我们要求的差距还有很大一段距离；

　　为什么会有那么多管理者对自己的部属，如此的不太满意呢？

　　这中间，就是管理者“成长经验”的有色眼镜在发挥隐性作用。怎么理解？

　　自从成为一名真正的管理者那天起，管理者往往会把自己的成功经验进行总结；

　　因为这是最直接的体验：要么非常勤奋，要么是好学上进等等。

　　这种成长的背景，往往就成为管理者在观察员工时的标尺，并可能要求更高。

　　一位相熟的外科主任，经常埋怨现在的团队成员主动学习力太差了，他时常提到的就是：现在的员工上进心太不强了。

　　自己在工作时，会想一切方法，尽量争取机会去手术一助，不怕辛苦，别人累了他上；

　　别人不愿意上，他上，后来看得多了，学习的多了，自己是那一批医生里，最早能够主刀的。

　　这种成长的过程，就已经成为他的隐形底色，会特别看不惯一些不积极争取参与手术机会的员工。

　　关键还会以此延伸开来，进行类比：不但不争取上台机会，哪怕时后面做相关案例讨论的时候，还不认真。

　　这是过去的成长过程、成功经验，所带来的观察障碍。

　　03

　　观察员工，是一个真正了解员工的必要步骤，没有了解，后续相应的管理过程就是盲目的。

　　观察，是先观后察，观可以是看行为、听言谈，察则是觉察能力、心态、动机等。

　　从观至察，是一个很主观的过程。

　　观察员工时，还有一个非常重要的影响元素，就是“管理者角色”。

　　这个角色带来的影响是什么？

　　我是管理者，你是被管理者，你需要被管理，我必须做出一些管理行为才行，这就是“有罪推论”。

　　“有罪推论”，先定义了员工肯定是存在不足、需要提升甚至错误，需要管理。

　　基于这种主观意识，如同没错也得找错，就会忽视员工身上的优点、优势，这是一个扭曲的认知过程。

　　日常管理中，感觉批评教育失效，主要原因也是源与此。

　　如：某医生被患者投诉后，按有罪推论，就会反复的确认员工有错，开始批评后就停不下来；

　　不仅强调他的错误，要处罚，还强调下一次要注意，不能再犯。

　　一开始，医生还有犯错的羞愧感，批评时间一长，不容分说，就开始产生强烈的逆反心理；

　　如果管理者不能及时发现，整个批评就将适得其反。

　　这种“有罪推论、疑罪从有”的管理底色，让观察变得扭曲，失去了观察的本真。

　　04

　　观察员工，就是真正的了解我们员工，不是简单地停留在知道员工简单基本情况；

　　如：年龄、爱好、家庭、生日等，更要求对员工有更多的了解。

　　观察，换句话来说就是“积极的接收”，积极的接收员工的反馈，积极的理解员工的反馈。

　　这个观察的过程，需要管理者尽量避免带“个人成长经验”、“管理角色”的有色眼镜；

　　务求更加真实，更能有效的认识员工的特点，进而发挥其价值。

　　05

　　从原来的短板理论，至当下时兴的“长板理论”，观察的核心；

　　要求管理者去了解现有成员真正的“强项”，让每个人的强项更加有效的发挥作用，这是管理理念的一个变革。

　　要带好团队，管理者可以从以下几个方面来提升“观察”的综合能力：

　　1、观察员工的“1”是什么

　　这里的1，指实际能力。

　　只有明确员工的1，才有可能完成从1到N的过程。

　　明确1后，按“有能力，翘翘脚就得够得着”的原则，在指派任务时才能给予1.2倍的最佳负荷。

　　如何来观察到员工的“1”呢，最有效的方法是交给他不同类型的“短时间内就可以完成的工作”；

　　可以获得很多员工短时间内、一天内可以完成工作的“1”。

　　2、观察成员“在什么地方干有劲”

　　观察这一点，可以有效帮助我们找到员工的兴趣点。

　　知道哪些让其干劲满满，哪些又让其痛不欲生，这是因才适用的最好方法。

　　3、观察成员“如何面对难以逾越的困境”

　　这里强调的是面对困难、困境时，员工是如何表现的。

　　日常工作中，可能随时遇到偶发问题，甚至是难以逾越的困境；

　　如果成员不能有效处理，事事等待管理者出现，可能错过机会。

　　另外，员工是否具有强大的精神，这在日常工作中是很难看到的。

　　4、观察“可能的不对劲之处”

　　这是团队沟通、协作的最大障碍之一，感觉哪里有些不对，不要猜忌。

　　面对这些观察，最好的方式就是要进行询问。

　　询问，是解决问题、了解真相、杜绝猜忌的最直接方式。

　　每个员工都可能有自己的禁忌，如，他人抽烟、某种音乐、身上香水等，都有可能造成不适反应，要及时询问，并及时纠正。

　　5、观察“交流方式”

　　用员工喜欢的交流方式，容易达到事半功倍的效果。

　　良好的沟通方式会成为带团队的有力武器。

　　管理者不如抱着实验的心态，不断调整、了解、确认员工喜欢的交流方式。

　　06

　　观察到连员工自己都没有发现的优点，效果会更加的惊人，管理者要刻意修炼这种能力：

　　1、翻译员工的自我评价：积极自我评价不用多说。

　　对员工消极的自我评价，管理者更需要从反面解读，往好的方向解读，可能树立员工的信心，发现员工的新才能。

　　如：自我评价是不擅长挑战新事物，正向的解读可能是对某工作责任感会更强。

　　2、“观”小行为，“察”大意义：要经常告诉员工，他的某项行为背后的意义，这样能放大员工自信心；

　　同时也认为管理者更加关注和懂自己，构建更加信赖的关系。

　　07

　　马上真正开始观察你的员工吧，这是带好团队的开始。