01

　　十年树木，百年树人。需要用一百年的时间才能培养人才，即说明了人才培育的重要性，也说明了培养人才是一件非常难的事情。

　　培养人才，之所以非常难，其主要原因就是在于人具有思维，具有主观性，这个变量的增加，让很多的培养行为被误解、忽视，进而影响了最终的培养效果。

　　02

　　同样是工作三年，两个人都处于同样的一个环境里，接受一样的学习与教育，甚至工作机会也基本是均等的。那两个人的成长是相同的吗？答案是很显然的：绝对不同。

　　每次在培训课程结束后，我都会刻意地跟部分学员进行一些深度的交流：大家学到的东西都不尽相同，即使浅层次的整体评价也不同，更加不用说深层次的，诸如，对哪一点更加深有感触，准备从哪里开始行动。

　　为什么呢？世界之所以是一个奇异的世界，主要来源于每个人“看到的世界都是不相同的”，这主要源于每个人的思维、心态、经验等的差异性。

　　培养人才，最好的方法是因材施教，根据每个人不同的特点来培养，这对于管理者的要求是极高的。但由于员工的流动、组织的扩大等原因，因材施教的难度可想而知。更加现实的做法是退而求其次，找到一些培养人才的基本原理与方法，让管理者有机会培养更多人才出来，帮助组织提升效率、实现目标。

　　当然对于一部分重点培养对象，还需特别重视。

　　03

　　人之改变，外力固然重要，而内力才是决定因素。所以，普通的管理者喜欢用道理、权力、制度等来让员工改变，而智慧的管理者往往是通过调整被管理者心态、信心、梦想等，来实现管理的目的。

　　让一个人改变，得到提升，内外力必须相结合。简单来说：

　　内力：员工主动想变，对自己有信心，能够以积极的心态面对成功与挫折；

　　外力：及时给予方法，给予帮助，包括目标、监督、鼓励等等，就是员工在自我改变的时候，需要什么，就正好给予什么样的帮助。

　　话题又回来了，团队成员如何才能拥有这种主动而超强的内力呢？至少不完全是天生的，很多人出生都是相同的，充满好奇，充满无畏，是什么让我们从出生到现在，产生了那么多的不同，其实也是外力。

　　所以综合来看，我们依然要承担培养员工的所有责任：通过外力，让员工产生主动而强大的内力，然后再结合我们给予的外力，来实现目标。注意这里的两个外力是不同的。

　　04

　　小王在一次医院的内部培训后，决定要重新理解工作的意义，并认真对待工作，所以表现改变了很多。我们来看一下，一个管理者是如何毁掉一个想改变的人？

　　小王改变非常大，每天提前到岗，坚持工作标准，愿意多做一些非职责范围内的工作。可是不多久，小王慢慢的懈怠下来，最后和大家一样了，发生了什么？这些现象，你可能也正在经历：

　　1、小王总是得到表扬，同事逐渐孤立她，主管并没有关注并及时纠正不正风气；

　　2、主管在表扬时总是提及小王的工作态度，并对比强化大家向小王学习；

　　3、在小王稍加产生懈怠之时，主管更多的是次批评她，和以前进行对比，让小王注意工作态度，要注意领导对她的期望；

　　4、看到连小王都没有彻底激活与改变，就再寻求其他的培训或方法去了，团体整体再次进入一个起势的过程。

　　要摧毁一个人很简单，让一个人泯然众人也很简单：不关注她内心真正的需求即可。

　　日复一日，传统的管理动作，已经让我们在培养员工的路上越走越远。

　　05

　　假设你是一名主管，应该如何来帮助小王取得成长，并且有效带动其他人也获得成长呢？这是一个很重要的思考题，每个人都需要停下脚步，从另外一个视角来看一下：

　　如果主管修正一下表扬的方式，即可以树立榜样，又可以让大家关注行动；

　　如果主管能够主动多培养一个或几个成员尝试改变，让整个团队氛围改变；

　　如果主管在小王懈怠时，能够适时给予引导及鼓励；

　　如果主管在整个效果不好时，能够坚持当初原则，想办法推进。

　　这些如果，正是我们要做出的思考与尝试。很多情况下，团队的业绩需要成员付出超过他们现有能力范围的努力才行。如何让他们拥有相应能力和释放相应潜力，这是管理者培养团队成员的核心。

　　正常的外力部分，如：制度、监督、计划、规范等等，我们的管理者已经做了足够多的尝试，却屡屡碰壁。关键就是如何使用一部外力让团队成员产生主动而强大的可能。

　　06

　　人，从小到大的过程，就是父母帮助我们建立信心，学会处理事情能力的过程。在这个过程中有几个可以借鉴的地方：

　　1、用表扬帮助成员建立信心

　　人是群居动物，周围之人的反馈与看法，对个体影响巨大。一言一行，都希望他人看在眼里、记在心里，团队成员更加在乎自己的一言一行，是否能够获得肯定与认可，表扬是一种最直接给予反馈的方式。

　　表扬，对于受表扬者而言，是精神层次的收益，远远大于物质的收益。在表扬成员的时候，要注意两点，否则容易起到反作用：

　　A：表扬过程，而不仅仅是表扬结果；表扬结果，容易造成投机取巧，甚至损害团队的长远利益；

　　B：表扬努力，而不仅仅是表扬态度：表扬态度，容易引导团队其他成员的反感，隐形对比其他人态度不端正，造成适得其反的效果。

　　2、适当给予独立紧急体验的机会

　　日常管理工作中，管理者也在布置相关的工作，这对于团队成员的成长起到作用有限。让团队成员面临一些紧急的临时情况，则有助于成员在短时间内，激发能量，体验过程，体验付出之后收获的感觉。

　　独立地临时紧急状况，具有时间紧迫、确保目标、不得不上、领导缺席等特点，完全与平时工作情况不同，摆脱日常靠领导、等指令、推同事的可能性，可以刺激团队成员更加独立面对、勇于承担责任。如：某项检查前因故不能参加；某个说明会不能到场等等。

　　管理者需要放手，让团队成员去经历。事后的全面复盘也可以很好的培养员工的作用。

　　3、合理使用批评这个工具

　　面对团队成员的错误，管理者有必要表达清楚自己的态度，但批评也是一个双刃剑，需要合理使用，需要关注以下几点：

　　A：批评是让员工承担责任，不是听你谩骂、指责，要让成员知道接受批评不是结束，而是承担责任、及时补救的开始；

　　B：批评需要告知明确的理由，没有理由批评，只是情绪的发泄，不能把成员当成自己情绪的垃圾桶；

　　C：在批评中，要对员工的成长点给予肯定，批评错的，肯定对的，员工才能成长。

　　07

　　培养员工，更需要帮助员工建立一个强大、独立、勇敢的自我，在这样的基础之上，所有的培养行为才不会变形。